Parat_2_15_hirePA

Norske arbeidstakere i et globalisert arbeidsliv

Globalisering og nye organiseringsmodeller påvirker både arbeidstakeres og arbeidsgivers hverdag. Det er enkelt å registrere et firma utenlands og deretter opprette en norsk filial, men det kan samtidig oppstå et uklart arbeidsgiveransvar og spørsmål om hvilke lover og regler som gjelder.

Av: Trygve Bergsland

Professor i arbeidsrett ved Universitetet i Oslo, Stein Evju, har norsk og internasjonal arbeidsrett som spesialfelt. Han har i over 40 år jobbet med problemstillinger knyttet til lovverk  og avtaler mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.
– Utfordringer knyttet til globalisering er ikke noe nytt, men blir stadig mer aktualisert for en større del av norske arbeidstakere som er eller vil bli påvirket, sier Evju.

Mer enn én arbeidsgiver

Parat_2_15_hirePA3
Han sier næringslivet i større grad enn tidligere må tilpasse seg et globalt marked og en global  konkurransesituasjon. En tidligere student, Thorstein Vale Opdal, som nå er advokatfullmektig i  Advokatfirmaet Lund & Co DA, har skrevet en omfattende artikkel om sammensatte arbeidsgiverforhold i bladet Arbeidsrett.

Vale Opdal mener det kan være avgjørende for et  foretak å organisere arbeidskraften på en mest mulig effektiv og kostnadsbesparende måte,  men at utfordringen er å bruke et arbeidsrettslig regelverk som tillater at bedriftene tilpasser  seg og samtidig sørger for at arbeidstakernes interesser ivaretas.Han har drøftet en lang rekke  saker der ansvarsforhold har vært uklare og endt i retten.

Han har sett på saker innen byggebransjen og oljeindustrien der norske og utenlandske firmaer har vært involvert. De fleste eksemplene er fra det private arbeidsmarkedet, men konflikter oppstår også innen kommunal forvaltning.

Selv om arbeidsforholdet i utgangspunktet er tosidig (klart definert arbeidsgiver), er det ifølge Vale Opdal mange eksempler på det som kan betegnes som sammensatte arbeidsgiverforhold. – I dette ligger at flere enn én part har rettighets- og pliktposisjon som  arbeidsgiver i ett og samme arbeidsforhold. Lovgivningen regulerer ikke direkte når slike sammensatte arbeidsgiverforhold kan oppstå, og bare i liten grad hvilke rettsvirkninger det kan  ha for de involverte, skriver han.

Vale Opdal stiller også spørsmål ved hvilke konsekvenser et  slikt sammensatt arbeidsgiverforhold har for partenes rettigheter og plikter, og har studert sammensatte arbeidsgiverforhold på offentligrettslig grunnlag under arbeidsgivers HMS-ansvar  og tilsvarende forhold på privatrettslig grunnlag under arbeidsgivers ansvar for   tillingsvernet.

Reelt eller formelt arbeidsgiveransvar

Det kan være motstridende interesser mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i spørsmålet om hvem som er reell arbeidsgiver, og Vale  pdal skriver at i rettspraksis kan det som formelt er blitt avtalt, bli fraveket på bakgrunn av de  eelle forhold.

– På denne måten kan eksempelvis arbeidsgiveransvar plasseres hos den som irealiteten opptrer som arbeidsgiver overfor  arbeidstakerne, selv om det formelt er  avtalt noe  annet, skriver han.

Vurderingen av om et arbeidsgiverforhold er sammensatt, og hvor  arbeidsgiveransvaret skal plasseres, er en oppgave som ifølge Vale Opdal i stor grad er overlatt  til domstolene.

– Denne type problemstillinger er ofte for konkrete, og det kan være vanskelig for Høyesterett å behandle denne type saker på et generelt grunnlag. Det er erfor viktig å  unne  trekke linjer mellom flere konkrete avgjørelser slik at kan man kartlegge hvordan  problemstillinger knyttet til sammensatte arbeidsgiverforhold best løses ut fra et overordnet perspektiv, skriver Opdal.

Komplekse og skiftende selskapsstrukturer

Evju er veileder for  Marianne Jenum Hotvedt som har levert sin doktoravhandling ved Institutt for privatrett ved Universitetet i Oslo der hun skal disputere i sommer. Evju viser til en kronikk hun skrev i Dagens   æringsliv i forbindelse med konflikten i Norwegian.

Hotvedt skriver at det godt kan  være flere enn én arbeidsgiver som har ansvar for arbeidstagere i en bedrift.

– Vi trenger ikke  nye lover, men en klargjøring og en videreutvikling av pliktene til alle parter, inkludert morselskapet, skriver hun.

Hotvedt mener konflikten mellom Norwegian og pilotene har  illustrert at struktureringen, eller organiseringen, av en bedrift kan begrense arbeidstagernes rettigheter, og hun spør om dagens regelverk er robust nok for slike komplekse og skiftende  selskapsstrukturer.

Hun viser til andre konkurranseutsatte næringer som skipsfart der ansvaret  ligger både på arbeidsgiver og rederi.

– I denne bransjen er det internasjonale regler som setter  en grense for hvor langt konkurransen kan drive arbeidsvilkårene nedover, noe som ofte  mangler i de fleste ndre bransjer, skriver Hotvedt.

Ansvar utover egne ansatte

Hotvedt  skriver videre at dagens lovgivning legger en rekke arbeidsgiverplikter på flere enn  avtaleparten.

– Drift av en virksomhet utløser et ansvar, og dette omfatter langt flere enn egne arbeidstagere. Særlig når det gjelder ansvar for HMS og vern mot diskriminering er det sentrale om personene arbeider i tilknytning til selskapet, ikke om de formelt er ansatt der, skriver hun.

Poenget til Hotvedt er at arbeidsgiveransvaret allerede rekker lenger enn relasjonen mellom  partene i en arbeidsavtale. Hun mener derfor det ikke er behov for radikale lovendringer, men  at spørsmålet om arbeidsgiveransvaret bør klargjøres og videreutvikles.

Garanti det samme  som tariffavtale?

Parat_2_15_hirePA1

Pilotene i Norwegian fikk ingen tariffavtale med morselskapet, men en «stillingsgaranti » fra morselskapet i tre år: en «garanti mot nedbemanning i pilotselskapene ». Morselskapet har dermed ifølge Hotvedt påtatt seg et ansvar for stillingsvern.

– I rettspraksis er  nettopp slike avtaleforpliktelser viktige for å begrunne et ansvar. Med andre ord: Morselskapets grep for å unngå å være arbeidsgiver er en god grunn for at selskapet er nettopp det, skriver  hun, og legger til at norsk vernelovgivning ikke er basert på en rent formell vurdering av hvem  som er arbeidsgiver. Evju sier dette er en interessant problemstilling. – Det at morselskapet har  forpliktet seg gjennom denne garantien, kan gjøre at avtalen er å anse som en tariffavtale og at arbeidstakerne dermed kan føre en eventuell uenighet inn for Arbeidsretten på samme måte  som en hvilken som helst annen tariffavtale, sier Evju.

Viktig tilknytning til arbeidssted

Evju har fulgt Parat-advokat Christen Horn Johannessens arbeid med Ryanairsaken tett, noe også Marie  Nesvik har gjort. Hun skriver doktoravhandling om beskyttelse av arbeidstakeren i internasjonal privatrett og er tilknyttet et prosjekt som kalles «Free movement, labour market regulation and  multilevel governance in the enlarged EU/EEA – a Nordic and comparative perspective».

Evju sier problemstillingene knyttet til Ryanair-saken Parat fører blir veldig spesifikt knyttet til  flybransjen, men overordnet vil likevel mange av de samme problemstillingene kunne overføres  til andre bransjer i et større perspektiv.

Nesvik har skrevet en artikkel i Lov og Rett med tittelen «Hvor arbeider flypersonell», der temaet er tilknytningsfaktoren til «det sted hvor  arbeidstakeren til vanlig utfører sitt arbeid», som ifølge Nesvik er sentral ved avgjørelsen av jurisdiksjons- og lovvalgsspørsmål i saker om individuelle arbeidsavtaler.

De første bestemmelsene om individuelle arbeidsavtaler i EU viste ifølge Nesvik til «det sted hvor  arbeidstakeren til vanlig utfører sitt arbeid» som hovedtilknytningsfaktor. Men en annen faktor, «det sted hvor virksomheten som ansatte arbeidstakeren, ligger», ble brukt dersom arbeidstakeren ikke vanligvis utførte arbeidet i et bestemt land.
– En bokstavelig tolkning av ordlyden kunne tilsi at flypersonell falt inn under
den siste. En slik forståelse hadde også støtte i teorien, skriver hun.

Skille mellom bedrifts og arbeidstakers tilholdssted

EU-domstolens praksis viser et annet resultat, og Nesvik skriver at når arbeidet utføres i flere land, er ikke det til hinder for bruk av hovedtilknytningsfaktoren.
– Domstolens tolkning medfører at det i praksis nesten alltid vil være mulig å lokalisere stedet hvor arbeidstakeren utfører arbeidet sitt, og at det har liten betydning hvor bedriften ligger, skriver hun.

Hun mener tendensen er at domstolene bygger på hovedtilknytningsfaktoren, noe som også er tilfelle i norsk rettspraksis.

– Det er grunn til å tro at flere av EUs medlemsland vil følge etter i denne utviklingen. Både EUs regler og rettspraksis fra EU-domstolen, flere medlemsland og Norge viser at det er mulig å fastsette i hvilket land flypersonell arbeider,  skriver hun.

Hva som kreves for å ha tilknytning til en bestemt base eller et bestemt arbeidssted i et land kan være usikkert, men etter Nesviks mening kan det ikke stilles særlig strenge krav.
– At det meste av arbeidstiden tilbringes flygende over og til forskjellige land, ville i så fall gjøre det tilnærmet umulig ARBEIDSLIV Marie Nesvik mener det er riktig når domstolene baserer seg  på hovedtilknytningsfaktoren for ansatte. Foto: Advokatfirmaet Hjort DA. for flypersonell å  oppfylle kravene. En slik tolkning vil ikke være i samsvar med forutsetningen om at denne  yrkesgruppen skal kunne omfattes av hovedtilknytningsfaktoren, skriver hun.

Advarer mot  bedriftsmanipulasjon

Hun mener myndigheter og arbeidstakere må være oppmerksomme slik  at regelen om tilknytning ikke manipuleres ved at flyselskaper oppretter «faste baser» i land med lav arbeidstakerbeskyttelse.

– Det bør derfor stilles krav både til selve basen og til  tilknytningen mellom det aktuelle arbeidsforholdet og basen, skriver hun.

Frankrike har definert  base i luftfartslovgivningen som en samling av lokaler eller infrastruktur hvor et  flyselskap driver lufttransport på en stabil, regulær og permanent basis med ansatte som vanligvis arbeider der, eventuelt starter og avslutter sitt arbeid der.

Harmonisering av europeisk  lovverk

Nesvik skriver at det i teorien lenge har blitt argumentert for at EU-landenes  lovvalgsregler også bør følges i norsk rett, noe som også er støttet av Høyesterett. I  forarbeidene til en endringslov til arbeidsmiljøloven om inkorporering av  utstasjoneringsdirektivet ser man den samme argumentasjonen:

I mangel av positive lovreglar  eller andre norske rettskjelder blir utanlandske rettskjelder i stor grad lagde til grunn også i  norsk rett. Særleg aktuell er EU-konvensjonen om lovval i kontraktsforhold, den såkalla  Romakonvensjonen.

En lovvalgsregel som peker ut retten på «det sted hvor arbeidstakeren til  vanlig utfører sitt arbeid», fremstår ifølge Nesvik som en fornuftig hovedregel for individuelle  arbeidsavtaler.

– Det er viktig å harmonisere internasjonal privatrett og ikke minst intern  harmonisering innenfor hvert enkelt lands rettssystem, skriver hun.

Fakta om Stein Evju

Parat_2_15_hirePA4

Professor Stein Evju fyller 70 år neste år. Han er utdannet cand.jur. fra Universitetet i Oslo i 1975, og var først vitenskapelig assistent og deretter stipendiat ved Institutt for offentlig rett 1976–81 og førsteamanuensis og bestyrer av Avdeling for arbeidsrett fra 1981. Han ble beskikket som Arbeidsrettens formann i 1984, en stilling han hadde fram til 2000.

Arbeidsretten er spesialdomstolen som behandler og avgjør tvister om tariffavtaler og lovligheten av arbeidskamp. Retten ble opprettet i 1916 og har en viktig posisjon i norsk arbeidsliv, der den dømmer i tarifftvister mellom arbeidslivets organisasjoner. Dommene herfra er endelige, og Høyesterett har ikke myndighet til å realitetsbehandle saker som hører inn under Arbeidsretten.

Etter en periode som professor ved BI ble han i 2004 «headhuntet» tilbake til Universitetet i Oslo. I 2007 ble han også honorær professor ved Juridisk institut ved Aarhus Universitet. Han deltok i stiftelsen av Norsk Arbeidsrettslig Forening der han først var viseformann fra 1981 til 1985 og deretter formann frem til 2013. Han har publisert en rekke bøker og tidsskriftartikler nasjonalt og internasjonalt, hovedsakelig om arbeidsrettslige emner. I 1996 ble han medlem av en komité av uavhengige eksperter (European Committee of Social Rights, forkortet til ECSR) for Den Europeiske Sosialpakt (Europarådet) som har til oppgave å passe på at de enkelte land oppfyller kravene som Europarådets menneskerettighetskonvensjon stiller.

Stein Evju satte også samferdselsminister Solvik-Olsen på plass da ministeren i 2014 ba EU endre lovgivningen om luftfart. Ett av regelverkene ministeren ønsket endringer i, var forordningen om valg av hvilket lands rett som skal anvendes i kontraktsforhold, inkludert arbeidsavtaleforhold (Roma 1-forordningen).

Det er paradoksalt, skriver Evju i et innlegg i Dagens Næringsliv.

– Denne forordningen gjelder ikke, og kan ikke bli gjort gjeldende, for Norge. En endring av Roma 1-forordningen vil derfor ikke i seg selv ha noen virkning for norsk rett. Norge har heller ikke egne skrevne regler om rettsvalg i kontraktsforhold. Uansett mulige endringer i Roma 1-forordningen er det opp til norske domstoler å avgjøre hvilke rettsvalgsregler som skal ha anvendelse i norsk rett. Dermed er det også opp til domstolene om de vil legge til grunn løsninger som vil være tilsvarende dem som følger av EUs lovgivning på dette området, skriver professoren.

Share Button