parat-2016-4

Ledere som hevner seg på kritiske medarbeidere

Stadig oftere opplever Parat-advokatene at arbeidstakere motarbeides av egne ledere slik at de i verste fall blir sykmeldt eller slutter i jobben. Advokat i Parat, Annbjørg Nærdal, sier hun forstår arbeidstagere som ikke tar sjansen på å si fra om kritikkverdige forhold på jobben.

Av: Johnny Gimmestad

Nærdal er ikke overrasket over at mange norske arbeidstagere, av frykt for represalier, lar være å si fra hvis noe ikke er som det burde være på egen arbeidsplass. Hun slutter seg dermed til en av hovedkonklusjonene i den rapporten forskningsstiftelsen FAFO nylig la fram, med tittelen: «Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv 2016».

Det er en fryktkultur i xx, der jeg er ansatt. Feil skjules og kritikk oppfattes som illojalitet. Intranettet er som Nord-Korea: aldri en negativ kommentar.

(ansatt i statlig sektor – gjengitt i FAFO-rapporten: Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv 2016).

Dobling av represalier
Basert på tre undersøkelser; et bredt utvalg norske arbeidstagere, et stort antall medlemmer av syv fagforbund samt sykepleiere og leger ved Oslo universitetssykehus tegner forskerne følgende bilde:

• En av fire varslere møtes med represalier og andre negative reaksjoner – en fordobling fra 2010.
• De vanligste negative reaksjonene er å bli refset og irettesatt av leder, samt bli fratatt arbeidsoppgaver.
• Andelen som vil varsle om kritikkverdige forhold, ligger fast, mens andelen varslere som vil varsle på nytt, synker.
• Synker gjør også opplevelsen av at det nytter å varsle – og tiltroen til varslingsrutiner på egen arbeidsplass.
• To av tre svarer at en leder var ansvarlig for det de varslet om.

Dårlig klima for varsling
Oppsummert: Klimaet for å ta opp kritikkverdige forhold på norske arbeidsplasser er blitt merkbart dårligere siden 2010. Og situasjonen er verre i offentlig sektor enn i private bedrifter. Verst står det til i politiet og blant leger, mens sykepleiere og lærere har det beste varslingsklimaet blant offentlig ansatte, viser FAFO-rapporten.

Mye av dette stemmer godt med hva Parat-advokaten erfarer i sitt daglige virke.
– Påfallende ofte, og stadig oftere, blir ansatte som våger å bruke sin rett til å påpeke kritikkverdige forhold utsatt for gjengjeldelse. Det kan være alt fra små tegn på nedlatende kroppsspråk, som himling med øynene under et møte eller ikke å bli hilst på, til å fratas arbeidsoppgaver og bli skjøvet nedover på rangstigen, sier Nærdal.

Hun ser svært sjelden at noen blir sagt opp i slike saker.
– Ledere flest har skjønt at det ikke er tilrådelig å gå så langt, sier Nærdal. Det å bli motarbeidet på mer indirekte måter fører ifølge Nærdal gjerne til at den som sier fra føler seg maktesløs.
– Det er vanskelig å finne håndfaste bevis når en overordnet «hevner seg» på en brysom medarbeider. Mange blir sykmeldte av dette. Og ikke sjelden ser han eller hun ingen annen utvei enn å finne seg en ny jobb, sier advokaten.

Varsleren blir stående alene
Nærdal sier slike saker gjerne henger sammen med dårlig ledelse, noe som påvirker hele arbeidsmiljøet. Og jo dårligere ledelse, jo mindre takhøyde for kritikk.
– Samtidig øker risikoen for at den som tar opp problemene, skyves ut i kulda. Det blir en vond sirkel. Den er svært vanskelig å komme ut av, og fører til at arbeidstagere som tør å si fra, ofte blir frustrerte og stående alene. For hvem tar vel sjansen på å stille opp for deg, når vedkommende risikerer å få sin lojalitet trukket i tvil eller å bli møtt med utfrysningsmekanismer som det er umulig å beskytte seg mot, sier hun.

Nærdal understreker at de henvendelsene hun har fått fra Parat-medlemmer som tar opp kritikkverdige forhold ikke er kommet så langt at det er blitt varslingssaker.
– Det handler mer om å føle seg dårlig behandlet. Trakassert er også et ord som ofte brukes. Derfor har det heller ikke vært aktuelt å gå rettens vei – ennå, sier hun.

Taper i retten
Selve lovverket er det ifølge Paratadvokaten lite i veien med.
– På papiret er arbeidstager vernet mot represalier og har både rett og plikt til å si fra hvis hun eller han oppdager kritikkverdige forhold. I lovens forarbeider, som retten jo skal ta hensyn til når den vurderer om en varsler har opptrådt «forsvarlig», blir det påpekt at man ikke skal legge lista for høyt på dette punktet. Våre lovgivende myndigheter, politikerne, har ikke ønsket å gjøre det for krevende og vanskelig å varsle, sier hun.

I praksis mener Nærdal allikevel at varslere kommer til kort hvis det blir en rettslig konflikt.
– I de få sakene som prøves for domstolene, dreier det seg som oftest om et knippe ulike forhold og flere former for gjengjeldelse. Dette går gjerne retten gjennom og plukker fra hverandre punkt for punkt – av mangel på bevis. I en slik juridisk prosess forsvinner helheten av syne. For det er ofte summen av mange små drypp som gjør at en arbeidstager føler seg trakassert og utsatt for hevn, sier hun.

Kritikken tas personlig
– Hvorfor går utviklingen nå den gale veien, etter at Norge allerede i 2007 lovfestet retten til varsling og vern mot represalier?
– Det har jeg ingen god forklaring på. Kanskje er noe av årsaken at mange virksomheter, særlig i det offentlige, blir mer og mer kunnskapsbaserte. Dermed oppleves kritiske ytringer først og fremst som en kritikk av lederne personlig – ikke som påpeking av feil og mangler ved en produksjonsprosess, noe ikke alle like flinke til å takle, sier Nærdal.

– Hva kan gjøres for å få ledere til å akseptere at ytringsfriheten gjelder – også på en arbeidsplass?
– Vi kan gjerne se nærmere på regelverket, slik myndighetene nå gjør. Jeg er også åpen for å vurdere forslaget fra Politiets Fellesforbund om å etablere et varslerombud. Men det er ikke her hunden ligger begravet. Uten en kulturendring, der ledere læres opp til å tåle kritikk og tar inn over seg at kritiske tilbakemeldinger er viktig og nødvendig, er jeg redd vi ikke kommer så langt, sier hun.

parat-2016-5
Tillitsvalgtes støtte til varslere
– Mange varslere klager på manglende støtte, også fra tillitsvalgte. Hva bør deres rolle være?
– Helt opplagt bør de tillitsvalgte støtte dem som varsler eller kommer med kritiske ytringer, og bidra til at slike ytringer tas på alvor av ansvarlige ledere – når det er grunnlag for det. Samtidig bør vi være realistiske: Heller ikke for tillitsvalgte er det så lett å stå i slike saker, når man har erfart hvilke konsekvenser det får for den som har tatt opp kritikkverdige forhold. Her beveger man seg inn i et minefelt på flere måter, sier Nærdal.

Ifølge Nærdal må man vurdere om det er det snakk om faglig uenighet, en klassisk personalkonflikt eller om varsling i lovens forstand? Og hvordan blir samarbeidsforholdene på arbeidsplassen når egne ledere rammes av kritikk fra folk på gulvet?
– Dette er ikke enkelt å forholde seg til for noen, men det er et viktig tema å arbeide videre med, sier Parat-advokaten.

Norge ikke lenger et mønsterland
Forskningssjef ved FAFO, Sissel Trygstad, har i en årrekke vært sentral i arbeidet med å kartlegge norske arbeidstageres vilkår for varsling og ytringsfrihet. Hun sier det har skjedd et oppsiktsvekkende trendskifte.
– Noe har gått i gal retning med varslings – og ytringsfrihetsklimaet i vårt arbeidsliv de seneste årene. Mange varsler om destruktiv ledelse. Effekten av å varsle har også falt merkbart siden vår forrige, store undersøkelse i 2010. Og vi vet ennå ikke hva dette skyldes, sier Trygstad.

På bakgrunn av tidligere undersøkelser trodde forskerne ifølge Trygstad, at Norge var et mønsterland og at mange varslere lyktes bedre her enn andre steder.
– Nå tyder mye på at vi bør konsentrere oss om å feie for egen dør, sier forskningssjefen.
Trygstad sier dette skjer på tross av den oppmerksomheten som har vært om slike saker og den vekten som har vært lagt på dette temaet, både fra partene i arbeidslivet, fra mediene og fra politisk hold.

Hardt pressede mellomledere
Forskningssjefen peker, i likhet med Parat-advokaten, på ledelseskulturen som helt avgjørende for ytrings- og varslingsklimaet på en arbeidsplass.
– Mange ledere ser også ut til å glemme at det å innføre begrensninger i ansattes ytringsfrihet skal begrunnes. Det er ikke omvendt, sier Trygstad.

Hun tror imidlertid ikke alltid det skyldes vond vilje når ledere håndterer kritiske ytringer og varsling dårlig.
– Særlig føler mellomledere seg presset fra flere kanter, og de stilles overfor tøffe krav i en stadig mer strevsom hverdag. Samtidig er det nok mange som ikke kjenner regelverket godt nok. Da er det fort gjort å trå feil, selv om man i utgangspunktet er velvillig innstilt, sier Trygstad.

Hun sier situasjonen tydeligvis er mest krevende for midlertidig ansatte – og i virksomheter med høy grad av omstilling.
– Der viser våre resultater at ytringsklimaet og varslervernet er dårligere enn i arbeidslivet ellers, sier Trygstad.

Forskningssjefen trekker også fram den sterke vekten som legges på omdømme som en negativ drivkraft.
– Mange ledere, særlig i stat og kommune, er ekstremt opptatt av hva som sies og skrives om deres egen virksomhet. Og i sin iver etter å skape og kontrollere virksomhetens image, går de ofte langt utover hva de har grunnlag for. Her ligger nok mye av forklaringen på hvorfor offentlig sektor også kommer så dårlig ut på ytringsdimensjonen, sier hun.

Etterlyser tydeligere lovverk
Uten å ha noen oppskrift på hvordan utviklingen kan snus, ser Trygstad et visst potensial i å gjøre lovverket tydeligere.
– Loven trenger trolig mer av en oppskrift på varsling enn den har i dag. Dermed kan både varsler og leder få klare, obligatoriske prosedyrer å forholde seg til. Det bør også gå tydelig fram av lovteksten at arbeidsgiver har eneansvar for at varsleren ikke utsettes for represalier.

FAFO har avdekket store forskjeller i varslingskultur mellom ulike offentlige virksomheter. Det har vakt stor oppsikt at politiet framstår som versting, til tross for all oppmerksomheten etaten har fått blant annet i forbindelse med den tragiske Monica-saken i Bergen, sier Trygstad.

Forskjell på leger og sykepleiere
Selv trekker Trygstad fram den påfallende forskjellen mellom leger og sykepleiere i hvordan de to yrkesgruppene opplever vilkårene for varsling om kritikkverdige forhold.
– Her dreier det seg om en sektor hvor varsling kan få store utslag for pasienters sikkerhet, for liv og helse, bokstavelig talt. Da er det dramatisk at legene kommer ganske dårlig ut, mens det går langt bedre med sykepleierne. Det er nærliggende å koble dette til forhold ved ledelse og organisasjon, sier hun.

Legene arbeider ifølge forskningssjefen ofte i langt mer hierarkiske og autoritære systemer, mens sykepleierne har en flatere struktur på sine arbeidsplasser og har jobbet målrettet med å utvikle en kultur for å ta opp feil og påpeke mangler – med pasientens beste for øyet.
– Dette er en lærdom vel verdt å bygge videre på: Det har en positiv effekt å snakke om varsling og ytringsfrihet på arbeidsplassen – og å sette temaet settes høyt på dagsorden i de ansattes egne organisasjoner, sier hun.

Derfor varsler de ikke:

1: For store ubehageligheter (39 prosent)
2: For store personlige belastninger (28 prosent)
3: Ødelegger karrieremuligheter (20 prosent)
4: Usikker på om forholdet var kritikkverdig (20 prosent)
5: Andre varslet (17 prosent)

Kilde: Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv. FAFO-rapport 2016:33

Vernet av Grunnloven og av arbeidsmiljøloven

parat-2016-7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Også arbeidstagere er vernet av Grunnlovens paragraf 100 om ytringsfrihet. Der heter det blant annet:
Frimodige ytringer om statsstyret og hvilken som helst annen gjenstand er tillatt for enhver. Det kan bare settes klart definerte grenser for denne rett der særlig tungtveiende hensyn gjør det forsvarlig holdt opp imot ytringsfrihetens begrunnelser.
Forhåndssensur og andre forebyggende forholdsregler kan ikke benyttes med mindre det er nødvendig for å beskytte barn og unge mot skadelig påvirkning fra levende bilder.

I arbeidsmiljøloven slås følgende fast – i kapittel 2 om varsling: Arbeidstager har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.
Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen (om forsvarlig varsling, red.)

Gjengjeldelse mot arbeidstager som varsler i samsvar med paragraf 2 A-1 (forsvarlig varsling, red.) er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første eller andre punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.

Et forslag om å endre loven har nå vært ute til høring. Det pålegger virksomheter med mer enn ti ansatte varslingsrutiner, gir innleid arbeidskraft varslervern og pålegger myndighetene taushetsplikt om hvem som varsler til dem.

Kilder: Lovdata/www.regjeringen.no/ FAFO-rapport: Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv 2016:33

Share Button