Parat_2_15_hiresv15

Full lønn i karantenetiden

Innen flere yrker og bransjer er det i dag vanlig med en arbeidsavtale som hindrer deg å ta ny jobb i en konkurrerende virksomhet uten karantenetid. Et nytt lovforslag vil endre spillereglene ved å pålegge arbeidsgiver å betale full lønn i hele karantenetiden.

Av: Katrine Andersen Roald, advokat i Parat

Har du en arbeidsavtale med konkurranseklausul, kan du få store problemer hvis din nåværende arbeidsgiver vil forby deg å starte i en ny jobb. I ytterste fall kan du bli stående mellom to arbeidsgivere, uten å få lønn fra noen av dem.

Kostbare brudd på arbeidsavtaler

Det finnes en rekke konkrete saker der arbeidstakere er dømt til å betale arbeidsgiver store erstatningsbeløp dersom arbeidsavtale med konkurranseklausul er brutt. Bergensavisen beskriver en sak fra mars i år der tre kjørelærere måtte betale nær en million kroner til sin tidligere arbeidsgiver da de sluttet på dagen, tok med seg 45 kunder og startet tilsvarende virksomhet.

Dagens Næringsliv har presentert en lignende sak der en selger ble nektet å ta jobb i en konkurrerende bedrift og måtte gå hjemme på dagpenger i seks måneder før han kunne starte i sin nye jobb. Samme avis skriver at i mange bransjer har opptil 43 prosent av de ansatte konkurranseklausuler innbakt i standardkontrakten sin.

Ufrivillig avtalefrihet

Utgangspunktet i norsk avtalerett er at partene har avtalefrihet. Arbeidsmiljøloven setter visse minimumskrav som ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker. Konkurranseklausuler har imidlertid ikke vært regulert av arbeidsmiljøloven frem til nå. Utgangspunktet har derfor vært at det var lovlig med konkurranseklausuler.

Mange arbeidstakere skriver under på konkurranseklausuler i arbeidsavtalen ved inngåelsen av et nytt arbeidsforhold eller ved en forfremmelse, uten å tenke nærmere over dette.

Ukeavisen Ledelse tar opp problemet i en sak fra januar i år, der de skriver at det er en frivillig sak for en jobbsøker å signere en avtale med konkurranseklausul, men spør samtidig hvor reelt dette valget er for de fleste av oss. Etter å ha søkt og fått tilbud om drømmejobben er det få eller ingen som tør å nekte å skrive under en arbeidskontrakt som inneholder konkurranseklausuler.

Derfor raser ofte spørsmålene når ansatte skal avslutte arbeidsforholdet. Kan jeg virkelig være bundet av en slik klausul? Hvem er arbeidsgiver egentlig i konkurranse med? Har jeg ikke krav på lønn i denne perioden?

Ett år uten arbeid og kompensasjon

Avtaleloven av 1918 og rettspraksis knyttet til denne, har satt noen ytre grenser for hvor omfattende konkurranseklausuler kan være. Begrensningene i avtaleloven medfører som en grov hovedregel at konkurranseklausuler for underordnede stillinger ikke er gyldige. Dette innebærer at slike konkurranseklausuler kan kjennes ugyldige av retten.

For mer overordnede stillinger har domstolen generelt akseptert konkurranseklausuler på opptil ett år uten noen kompensasjon. I mange tilfeller er det som en konsekvens at samfunnet må bære kostnaden for at vedkommende er ute av arbeid, ved at de har rett på dagpenger. Men dagpenger utgjør ikke full lønn, og dette kan ofte være en tøff periode for den ansatte.

Grensene for hva som er en gyldig konkurranseklausul er per dags dato i mange tilfeller vanskelig å trekke. Vurderingene er skjønnsmessige, og det gjør det vanskelig for både arbeidstaker og arbeidsgiver å forutse klausulens gyldighet. Å gå veien om en rettslig prosess, er for mange ikke et reelt valg.

Avtalen skal hindre misbruk av kunnskap

Konkurranseklausuler er i denne sammenheng bestemmelser i arbeidsavtalen som innebærer at arbeidstakeren ikke kan begynne å arbeide i konkurrerende virksomheter, eller starte, drive eller delta i konkurrerende virksomhet, etter at arbeidsforholdet har opphørt. Bakgrunnen for konkurranseklausulene er arbeidsgivers behov for å sikre seg mot at bedriftshemmeligheter, «knowhow», kunnskap om nye produkter og markedsføringsstrategier som arbeidstaker får innsikt i gjennom ansettelsesforholdet, ikke brukes til skade hos en konkurrerende virksomhet. På den annen side tilsier hensynet til arbeidstakere, som skal sikre seg arbeidsinntekt, og prinsippet om arbeidskraftens frie bevegelighet, at de bør finnes begrensninger for hvor omfattende slike avtaler kan være.

Foreslåtte endringer

Parat_2_15_hiresv16

Utgangspunktet for endringer av loven vil være at konkurranseklausuler ikke er lovlige, med mindre visse vilkår er oppfylt. Det vil bli stilt krav om at det skal foreligge særlige grunner for å ha en slik klausul. Videre må avtalen inngås skriftlig samt at arbeidstaker har krav på lønn i karantenetiden. Det foreslås også å innføre et krav om at arbeidsgiver må redegjøre skriftlig for behovet for klausulen ved avslutningen av arbeidsforholdet. Konkurranseforbudet kan ikke avtales for mer enn ett år fra oppsigelsestiden utløper.

Vilkårene om skriftlig avtale og skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiver foreslås som absolutte vilkår for gyldighet. Brudd på de øvrige vilkår kan resultere i at konkurranseklausulen helt eller delvis kan settes til side.

Dersom arbeidsforholdet avsluttes ved oppsigelse fra arbeidsgiver, foreslås det at konkurranseklausulen skal falle bort, med mindre det er saklig grunn for oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. I tilfeller hvor arbeidstaker har rimelig grunn til å si opp sitt ansettelsesforhold, skal klausulen også falle bort dersom oppsigelsen skyldes at arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser.

NHO er imot lovendringer Arbeidsgiversiden er imot forslaget og mener det går for langt i arbeidstakers favør. Nina Melsom, som er avdelingsdirektør for arbeidsrett i NHO, mener lovbestemt etterlønn er en betydelig overkompensasjon og hevder dagens konkurranseklausuler er et beskjedent inngrep i arbeidstakers handlefrihet.

Geografiske og forretningsmessige begrensninger

Endringer i loven innebærer at arbeidsgiver må kunne påvise et behov for særlig vern mot konkurranse. Ved vurderingen av virksomhetens behov vil den enkelte klausul måtte vurderes konkret, både med hensyn til hva den er ment å beskytte, og i hvilken utstrekning den skal gjelde. Det er bedriftshemmeligheter og knowhow som skal beskyttes overfor virksomheter han faktisk er eller i nærmeste fremtid vil være i konkurranse med. Konkurranseklausulen må derfor også begrense seg geografisk og forretningsmessig til de virksomhetene hvor det er et særlig behov for vern mot konkurranse.

Arbeidstakers stilling og lengden på ansettelsesforholdet vil være av betydning for om arbeidstaker innehar bedriftshemmeligheter eller knowhow.

Krav om redegjørelse

Ved opphør av arbeidsforholdet er det foreslått at arbeidsgiver skal gi en redegjørelse for behovet for at konkurranseklausulen skal gjøres gjeldende. Dette er ment å sikre at arbeidsgiver faktisk tar stilling til behovet på det tidspunktet hvor klausulen skal komme til anvendelse.

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver, skal redegjørelsen gis samtidig med oppsigelsen. Ved oppsigelse fra arbeidstaker, har arbeidsgiver fire uker på å gi en slik redegjørelse. Arbeidstaker kan også til enhver tid, med fire ukers frist, be om en slik redegjørelse.

Kritikken mot denne løsningen har vært at arbeidsgiver på dette tidspunktet ensidig står fritt til å velge om de vil benytte seg av klausulen.

Kompensasjon

Den viktigste endringen for mange vil være at man ikke lenger kan ha slike klausuler uten rett til vederlag. I perioden hvor konkurranseklausulen løper, skal lønn kompenseres. Kompensasjonen skal beregnes på bakgrunn av det man har opptjent de siste tolv månedene forut for oppsigelsestidspunktet. Kompensasjonen skal i utgangspunktet utgjøre full lønn, men begrenset oppad til 18 G (utgjør ca. 1,6 millioner kroner).

I beregningen skal alle former for pengeytelser inngå, slik som lønn, overtid, provisjon, bonus, dekning av bilhold, kost og lignende. Kostander til dekning av pensjons- og forsikringspremier, holdes imidlertid utenfor.

Dersom man innenfor perioden hvor konkurranseklausulen løper finner annet arbeid, skal annen inntekt komme til fradrag, men kun opp til halvparten av kompensasjonen. Formålet med denne bestemmelsen er at arbeidsgiver skal motiveres til å utforme klausulen så snever som det faktisk er behov for.

Ikrafttredelse

Saken er nå til behandling i Arbeidsog sosialkomiteen som skal avgi sin innstilling 3. november i år, og det er grunn til å tro at lovendringen kommer i løpet av 2016. For allerede inngåtte avtaler vil de nye reglene først få virkning ett år etter at de nye reglene trer i kraft.

Share Button