Category Archives: Lover & regler

Parat_20171121-74

Bedre vern for gravide

Parat-advokat Andreas Moen jubler for bedre vern av gravide og utvidet forbud mot å innhente personopplysninger i den nye likestillings- og diskrimineringsloven. På det siste punktet møter han sterk motbør fra kollega Solfrid Vaage Haukaas i KS.

Av: Johnny Gimmestad

– Hva er de viktigste og mest positive endringene i den nye likestillings- og diskrimineringsloven, sett med Parats øyne, Andreas Moen?

– I tillegg til det styrkede vernet ved graviditet, er vi positive til å utvide forbudet mot å innhente opplysninger ved ansettelse. Vi ser også på det som forbedring at arbeidsgivers aktivitetsplikt er blitt konkret i en fire-trinns arbeidsmetode. I tillegg er det positivt at vi nå har fått et uttrykkelig vern mot sammensatt diskriminering, sier Moen.

– Gjør den nye loven lovverket mer tilgjengelig for arbeidstakerne, slik departementet hevder?

– For noen vil en slik opprydding av et oppsplittet og uoversiktlig lovverk kanskje ha betydning. Men de færreste går som regel inn og leter i lovverket. Da handler det mest om hva som er alminnelig kjent og om holdninger i samfunnet generelt, sier Parat-advokaten.

– Det skal presiseres at forbudet mot direkte diskriminering i arbeidsforhold og ved graviditet er særlig strengt, ifølge Justisdepartementet. Hvilken betydning får det?

– Det er allerede en relativt utbredt kunnskap om at diskriminering er forbudt. De fleste er nok også klar over vernet av gravide. Samtidig er det viktig at lovgiver sender tydelige signaler. Over tid vil endringen derfor kunne få betydning, særlig dersom en ny generasjon tar disse signalene til seg, sier Moen.

Hvordan vurderer du utvidelsen av forbudet mot å innhente personlige opplysninger ved ansettelse?

– Forbud mot etnisk diskriminering har hatt et sterkt vern, og det er naturlig at den nye loven også omfatter dette. Når det gjelder forbud mot å innhente opplysninger om funksjonsnedsettelse, vil nok dette i hovedsak verne diskriminering uten betydning for den jobben man søker på. Utvidet forbud kan få betydning i noen enkeltsaker, og forhåpentlig bidra til en viss holdningsendring, sier Moen.

KS: Kan fremme likestilling og mangfold

Advokat i KS, Solfrid Vaage Haukaas, sier det viktigste er at alle lovene nå er samlet i en egen lov. – En felles lov gjør at diskrimineringsgrunnlagene sees mer i sammenheng, og bestemmelsene samordnes. Dette kan bidra til å fremme likestilling og mangfold, og forsterke diskrimineringsvernet, sier Vaage Haukaas. Imidlertid er det spenninger mellom ulike lover, som har utspring i ulike grunnlag. For eksempel er ikke kvinner en minoritet, men det er viktig at arbeidet for kjønnslikestilling videreføres.

– Ser også KS behovet for å presisere forbudet mot diskriminering i arbeidsforhold og ved graviditet?

– KS mente i høringsrunden at det er unødvendig med et særskilt uttrykt unntak for arbeidslivet. Grunnen er at denne begrensningen følger naturlig av vilkåret i hovedregelen om at forskjellsbehandling må ha et saklig formål, være nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende. Med dette unntaket blir lovbestemmelsen unødvendig kompleks og mindre brukervennlig, sier Vaage Haukaas.

Parat_20171121-76
– Vår organisasjon mener arbeidet for kjønnslikestilling er viktig. Det er derfor bra at det fortsatt fremheves i formålsbestemmelsen at loven særlig tar sikte på å bedre kvinners stilling. Det er også viktig å fremheve minoriteters stilling i formålet. Dermed fremgår det tydelig at loven både tar sikte på å fremme likestilling mellom kvinner og menn og hindre diskriminering av minoriteter, sier Vaage Haukaas.

– Hvordan vurderer KS utvidelsen av bestemmelsen om forbud mot innhenting av personlige opplysninger ved ansettelse? – KS gikk imot å utvide dette forbudet under høringsrunden. Vi mener at forbud mot å innhente opplysninger om alle diskrimineringsgrunnlag kan by på vanskeligheter i en rekrutteringsprosess. Arbeidsgivere skal kunne ha en trygg og god konversasjon med søkere uten frykt for å innhente opplysninger det ikke er adgang til, sier Vaage Haukaas.

Lettere å følge loven

– Hva tror du vil bli blir de viktigste følgene av den nye loven, Runar Homble i advokatfirmaet Homble Olsby?

– Ved å samle mange viktige diskrimineringsbestemmelser som tidligere har vært spredd i flere lover i en lov, blir det nye regelverket enklere å forstå for alle. Og forhåpentlig vil både arbeidsgivere, arbeidstakere og jobbsøkere lettere kunne orientere seg i det nye regelverket. Det vil også bli lettere å få oversikt over hva som er tillatt og hva som ikke er tillatt på en rekke områder. Da øker også sjansen for at reglene følges i praksis, sier Homble.

– Forbudet mot direkte diskriminering i arbeidsforhold i den nye loven er særlig strengt, ifølge departementet. Er det rimelig å vente at dette vil få noen konkrete konsekvenser?

– Loven har spesielt strenge regler om direkte diskriminering på bakgrunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. For at direkte diskriminering på grunnlag av en av disse faktorene skal være tillatt i arbeidsfold, må faktoren ha «avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket». Det skal mye til før dette vilkåret er oppfylt, så forhåpentlig vil det strenge kravet lede til færre tilfeller av forskjellsbehandling på grunn av de nevnte forholdene, sier Homble.

Parat_20171121-75

6

Utfordringer knyttet til hjemmekontor

Dagens teknologi gjør det enklere å jobbe utenfor et fast arbeidssted. Hjemmekontor kan være en praktisk løsning, men det kreves en skriftlig avtale. Spørsmålene er om du har rett på hjemmekontor, hvilke krav som stilles, og hva eventuelle konsekvenser av en slik avtale er.

Av: Katrine Andresen Roald, advokat i Parat

Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem regulerer mange spørsmål knyttet til hjemmekontor.

Hvem har rett på hjemmekontor
Arbeidsstedet skal fremgå av arbeidsavtalen, og for de aller fleste vil arbeidssted være arbeidsgivers forretningsadresse. I slike tilfeller vil i utgangspunktet hverken arbeidsgiver eller arbeidstaker kunne kreve hjemmekontor.

I enkelte tilfeller kan det imidlertid være i begge parters interesse å avtale hjemmekontor for eksempel på grunn av lang reisevei, eller det er arbeidsoppgaver som ikke må gjøres på arbeidsstedet. En slik avtale kan gjøres til en fast ordning, og det bør inngås særskilte regler som beskriver hvordan en eventuell oppsigelse av hjemmekontorordningen skal håndteres. Hvis avtale om hjemmekontor inntas som en del av din arbeidskontrakt, er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre denne uten å gå veien om en endringsoppsigelse.

I enkelte tilfeller kan arbeidstakerens helsebilde tilsi at det er hensiktsmessig med hjemmekontor, noe som i enkelte tilfeller kan falle inn under tilrettelegningsplikten. Det må i slike tilfeller vurderes hvilken ulempe dette er for arbeidsgiver, men utgangspunktet er at tilrettelegningsplikten strekker seg langt.

7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Alle ansatte har rett til en fleksibel arbeidstid, dersom det ikke medfører en vesentlig ulempe for virksomheten. Det er ikke uvanlig å avtale sporadisk bruk av hjemmekontor, men det er ingen rett til bruk av hjemmekontor i forbindelse med en avtale om fleksibel arbeidstid.

Forskriftens bestemmelser
Dersom hjemmekontor er en del av en fleksibel arbeidstidsordning, er hjemmekontor sjelden en fast ordning og «Forskrift om arbeid i arbeidstakers hjem» gjelder ikke for dette tilfelle. Hverken lov eller forskrift stiller noen formelle krav til fleksibel ordning, men på samme måte som ved hjemmekontor som fast ordning bør arbeidsgiver og arbeidstaker inngå en skriftlig avtale.

Hjemmekontor som en fast ordning er omfattet av «Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem». I forskriftens paragraf to er det beskrevet hvilke krav som gjelder, og avtalen må minst inneholde opplysninger om omfanget av hjemmearbeidet, altså hvor ofte den ansatte skal jobbe hjemme. Videre må det avtales hvilken arbeidstid som skal gjelde for hjemmearbeidet, i tillegg til eventuelle bestemmelser om når arbeidstakeren skal være tilgjengelig for arbeidsgiver.

Dersom avtalen er midlertidig, skal det fremgå hva som er forventet varighet. Videre skal avtalen inneholde bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for oppsigelse og eventuelle bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen.

Det skal også avtales eiendomsrett til utstyr, drift og vedlikehold av utstyr, og eventuelle bestemmelser som gjelder for saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter. Forskriften har ingen bestemmelser som sier hvem som skal dekke utgiftene til datamaskin eller annet utstyr til hjemmekontoret. Det er det opp til partene å bli enige om.

Rett til et forsvarlig arbeidsmiljø i hjemmet
Utgangspunktet er at arbeidsmiljøloven også gjelder ved hjemmekontor. Forskriften presiserer enkelte av lovens bestemmelser og gjør visse unntak fra loven.

Arbeidsgiver skal så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig, og arbeidstaker skal medvirke til gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø.

Internkontrollen som gjelder helse-, miljø og sikkerhetsarbeid, gjelder også for arbeid som utføres i hjemmet. Arbeidsgiver kan her sørge for at kravene er i varetatt ved å innhente skriftlig erklæring fra arbeidstakeren om at forholdene er forsvarlige. Verneombudet og eventuelt arbeidsmiljøutvalg skal så langt det er praktisk mulig ivareta arbeidstakernes interesser, men det er likevel viktig å merke seg at hverken arbeidsgiver eller verneombud har tilgang til arbeidstakers hjemmearbeidsplass uten etter særskilt avtale.

Mer fleksibelt arbeid i hjemmet
Flere av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser er unntatt for dem som har hjemmekontor.

Rammene for gjennomsnittsberegning gjelder ikke når man jobber hjemme, men det er en maksgrense på 48 timer i uken, beregnet over et gjennomsnitt på fire måneder. Dette innebærer at den ansatte fritt kan velge når det avtalte arbeidet utføres.

Hvis arbeidsgiver ønsker at arbeidstakeren skal gjøre arbeidet i ordinær arbeidstid, bør dette inngå i den skriftlige avtalen. Pålegges den ansatte arbeid utover 40 timer i uken, er dette å anse som overtid.

Forsikringer knyttet til hjemmekontor
Etter folketrygdloven og yrkesskadeforsikringslovens bestemmelser er det en forutsetning at personskaden eller sykdommen har oppstått på arbeidsstedet og i arbeidstiden, mens man er i arbeid.

Det stilles strenge krav for at hjemmekontor skal anses som arbeidssted i lovens forstand. Minstekravene er at det bør være en skriftlig avtale om hjemmekontor mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og avtalen bør ha en klar arbeidsinstruks. Videre vil det være en fordel om det er en fast ordning, og at det kan dokumenteres et behov for at arbeidet gjøres hjemmefra.

Ved sporadisk bruk av hjemmekontor som en del av en fleksibel arbeidstid er man trolig ikke dekket av yrkesskadeforsikringen. Manglende avtaleinngåelse vil derfor kunne ha svært uheldige virkninger for deg som ansatt. Hvorvidt skader som skjer i tilknytning til hjemmekontor skal være omfattet av yrkesskadedekningen, vil i de fleste tilfeller bli et spørsmål om bevis. Det er derfor anbefalt at du får en bekreftelse av arbeidsgiver på hvorvidt du er omfattet av deres forsikring.

65

Avvikling av pensjonsytelser

Bør vi fortsatt ha en ordning der de som er gift skal få alderspensjon fra sin ektefelle, eller hører dette til fortiden? Regjeringen foreslår at tilleggene som dagens etterlatte får i egen alderspensjon skal avvikles for de som er født i 1963 og senere.

Kommentar: Andreas Moen, pensjonsekspert og advokat i Parat

Ytelser til etterlatte omfatter pensjon til ektefeller, partnere og samboere med barn. Dette omfatter pensjon til etterlatte under 67 år, tillegg til egen alderspensjon eller uføretrygd for etterlatte alderspensjonister, i tillegg til barnepensjon til etterlatte barn. Ordningene har i hovedsak vært uendret siden folketrygden ble innført i 1967, men bygger nå delvis på regler som er i ferd med å fases ut.

I pensjonsforliket fra 2005 ble det forutsatt at disse ytelsene skulle utredes som en del av pensjonsreformen. Den 2. februar i år leverte et offentlig oppnevnt utvalg rapporten NOU 2017:3 «Folketrygdens ytelser til etterlatte – Forslag til reform».

Det mest dramatiske ved forslaget er at tilleggene som dagens etterlatte får i egen alderspensjon skal avvikles for de som er født i 1963 og senere. I denne kommentaren vil jeg rette et kritisk blikk mot dette forslaget.

En velbegrunnet avvikling?
Avvikling av ytelser til gjenlevende ektefelle kan være godt begrunnet. Såkalt enkepensjon har historie tilbake til 1700-tallet, men selv dagens ordning fra 1967 ble laget for et samfunn der mannen i stor grad var familieforsørger. Siden den gang har samfunnsforholdene endret seg mye. Kvinner blir i langt mindre grad forsørget, og arbeidslinjen er blitt et viktig prinsipp. Selv om det fortsatt er forskjeller mellom kjønn, endrer bildet seg gradvis. Og etterlatteytelser til ektefeller passer dårlig med arbeidslinjens prinsipp om å stimulere til eget arbeid. Likevel er det god grunn til å være kritisk til forslaget.

Utgiftene til ulike fordeler for etterlatte i alderspensjon utgjorde 4,1 milliarder kroner i 2013. Med videreføring av dagens nivå anslås utgiftene å øke og nær dobles i løpet av de neste 25 årene. Med forslaget til reform vil denne ytelsen avvikles, og er penger spart for det offentlige.

Folketrygdens lovbestemte formål er blant annet «å gi økonomisk trygghet ved å sikre inntekt» og «bidra til utjevning av inntekt og levekår». Fordelen for etterlatte knyttet til alderspensjon har ivaretatt nettopp dette, ved å sørge for at typisk kvinner som har vært helt eller delvis hjemmeværende med barna skal få et anstendig livsgrunnlag som etterlattepensjonister. I et likestillings- og fattigdomsperspektiv er ytelsene viktige, fordi disse pensjonene i stor grad utbetales til kvinner med liten inntekt og lav pensjonsopptjening. Dette er i dag en motvekt til at både lønn og alderspensjon er betydelig høyere for menn.

I mandatet for utredningen har slike forhold ikke vært vektlagt. Tvert imot har oppdraget gått ut på å vektlegge bærekraften i pensjonssystemet, samt å utforme nye ytelser til etterlatte i tråd med målene i pensjonsreformen, herunder å støtte opp under arbeidslinjen.

66

 

 

 

 

 

 

 

Konsekvenser av forslagene
Opptjening av alderspensjon bygger på inntektsmønstre fra mer enn 40 år tilbake. Fordi pensjonen tar utgangspunkt i en betydelig historisk forskjell mellom menn og kvinner, er det nå slik at alderspensjonen er langt større til menn. Men også når vi ser på dagens inntektsforskjeller, er det tydelig at det vil være store forskjeller i minst 40 år framover. Det er ifølge SSB i dag nesten like mange kvinner og menn i arbeidsstyrken i Norge. Norske kvinner har imidlertid bare en bruttoinntekt på ganske nøyaktig to tredjedeler av menn. Ifølge tall fra SSB1 for 2015 var gjennomsnittlig bruttoinntekt for menn på 530 100 kroner og 354 000 kroner for kvinner. Årsakene til det store lønnsgapet mellom menn og kvinner er en kombinasjon av at kvinner tjener dårligere og jobber mer deltid.

Fordelen i alderspensjon til etterlatte ektefeller virker i dag som en buffer mot pensjonsgapet mellom menn og kvinner. Dersom den foreslåtte utfasingen av tillegg i alderspensjon blir vedtatt, vil det i praksis bli flere milliarder pensjonskroner mindre til eldre etterlatte med lav inntekt. I praksis vil forslaget, dersom det blir vedtatt, bidra til at mange framtidige fattige eldre kvinner med dette mister en viktig ytelse.

Se til Sverige
I Sverige er likestilling i pensjonssystemet og fattigdom blant eldre kvinner høyaktuelt. Der begynte man å fase ut etterlattepensjonene fra midten av 1990-tallet. De siste årene er man derimot blitt bevisste på at et stadig økende antall eldre kvinner lever under EUs fattigdomsgrense, og blant annet peker en offentlig utredning fra juni 2016 om likestilte pensjoner på store forskjeller i menn og kvinners alderspensjon.

I januar i år ble det laget en offentlig handlingsplan2 som blant annet foreslår å gjøre det lettere å overføre pensjonsrettigheter mellom ektefeller og samboere. Det er god grunn til å iverksette tilsvarende tiltak i Norge. Dersom fordelene i alderspensjon for etterlatte forsvinner, er det behov for å få på plass noe annet som kan sikre økonomisk trygghet og bidra til utjevning av inntekt og levekår for etterlatte ektefeller og samboere.

Veien videre
De foreslåtte svekkelsene av folketrygden er i seg selv ikke ulogiske, men vil innebære en privatisering av noe som tidligere var forsikret i folketrygden, i tillegg til økt pensjonsgap mellom menn og kvinner og større inntektsforskjeller i samfunnet.

Det bør derfor utredes tiltak for blant annet deling av pensjonsrettigheter i Norge, slik som i Sverige. Arbeidet som Parat og andre fagforeninger legger ned for å bedre tjenestepensjonene i privat og offentlig sektor blir desto viktigere. Dette gjelder ikke minst arbeidet med omlegging av innskuddspensjon i privat sektor, slik at vi kan legge til rette for opptjening av pensjon fra første krone. Her er det i dag deltidsansatte og midlertidig ansatte som er taperne, og de fleste av dem er kvinner.

For offentlig ansatte vil ektefellepensjonen i tjenestepensjonsordningen bli viktigere. Per i dag har etterlatte ektefeller etter offentlig ansatte rett til en utbetaling på ni prosent av avdødes lønn. Denne etterlattepensjonen kan for mange bli avgjørende for at den etterlatte skal klare seg økonomisk, og kunne beholde boligen når ektefellen dør. Denne pensjonen kan komme under press, selv om de økonomiske realitetene kan tilsi at ordningen heller bør styrkes, for eksempel til også å gjelde samboende.

1 https://www.ssb.no/befolkning/nokkeltall/ likestilling
2 http://www.regeringen.se/ pressmeddelanden/2017/01/ handlingsplan-for-jamstallda-pensioner/

6

Roboter eller IT og automatisering

Automatiseringen har inntatt en rekke samfunnsområder – blant annet i reiselivet. Når du skal ut og reise med fly, eller skal få utført banktjenester, kommuniserer du kanskje med flere maskiner enn mennesker.

Av: Vetle Daler

Mens du tidligere måtte stå i en endeløs innsjekkingskø for å komme fram til et menneske i innsjekkingsskranken på flyplassen, sjekker du nå inn på egen hånd. Enten via en telefon eller pc før du kommer til flyplassen, eller på en av de mange innsjekkingsautomatene i avgangshallen, som i realiteten er en type robot. Når roboten har levert ut bagasjelapp, klistrer du den selv på bagasjen og går til den automatiske bag drop-roboten. Her skanner du bagasjelappen, og kofferten forsvinner ned i dypet.

Erstatning for mennesker
I kjelleren overtar det automatiske bagasjeanlegget kofferten din, hvor roboter sørger for at den havner i den rette båsen for din flyavgang. Sikkerhetskontrollen er nå det eneste punktet på din vei gjennom terminalen der du garantert er i kontakt med ekte mennesker. Når du kommer til gaten for ombordstigning, møter du oftere og oftere automater som har erstattet medarbeiderne som før sjekket billetten din.

Når vi snakker om roboter, betyr ikke det nødvendigvis menneskelignende maskiner som ruller eller går, snakker og hilser. De fleste roboter ligner ikke på science fiction-versjonen av intelligente, menneskelignende skapninger som er i ferd med å overta verden. Når vi snakker om robotisering i arbeidslivet, er det egentlig automatisering av oppgaver det handler om.

Gammelt nytt
I forrige utgave av Parat-bladet kunne du lese at robotene kommer. Det er ikke helt presist – robotene har vært her en stund allerede. At maskiner overtar menneskers arbeidsoppgaver er ikke noe nytt. Den utviklingen startet for alvor under den andre industrielle revolusjon for omtrent 100 år siden, da maskiner overtok mange av de manuelle og tunge arbeidsoppgavene. Da moderne teknologi gjorde sitt inntog i forrige århundre, førte det imidlertid til at også flere service- og tjenestefunksjoner ble automatisert.

Minibanken er et godt eksempel på bruk av teknologi. Mens man tidligere hentet pengene sine i et banklokale med en bankfunksjonær ved skranken, ble denne tjenesten overtatt av en automat. Minibanken er en slags robot. Siden har dette skjedd på en rekke områder.

Minibanken er allerede på vei ut, andre «roboter» har overtatt det meste av banktjenester, og vi har fått nettbank og betalingsautomater. Billettøren på trikken er et annet eksempel. Nå er det maskiner som tar hånd om alt som har med billetter og betaling å gjøre. Den samme utviklingen skjer i bransje etter bransje, både i tradisjonelle industri- og produksjonsbedrifter, og i service- og tjenesteytende næringer.

7

 

 

 

 

 

 

 

Mister ikke jobben
At denne utviklingen vil få konsekvenser for måten vi arbeider på er en del av samfunnsutviklingen. Men fører dette til at medarbeiderne som utførte disse oppgavene tidligere, nå mister jobben? Tillitsvalgt for SAS Ground Handling på Gardermoen, Elin Rise, jobber for et selskap som har ansvaret for bakkehåndtering av passasjerer og bagasje.
– Så vidt meg bekjent er det ingen hos oss som har mistet jobben som en direkte følge av automatisering, men antall ansatte har på langt nær økt i samme grad som flytrafikken, sier Rise.

8

 

 

 

 

 

 

 

Jobbe på nye måter
Automatiseringen betyr altså at det er behov for færre mennesker. Mange av medarbeiderne som tidligere betjente innsjekkingsskranker og billettsjekk ved ombordstigning gjør nå andre oppgaver.
– Det vil alltid være behov for å ha medarbeidere til stede, dog noen færre enn før. Noen er flyttet ut på gulvet blant passasjerene for å veilede dem gjennom innsjekkingen og ved ombordstigningsautomatene. Dessuten er vi flere enn før som fyller «back office»-funksjoner hvor vi følger med på at trafikken av mennesker og fly går som den skal, sier Rise.

Selv om endringene kan medføre utfordringer for de ansatte, mener hun at det er riktig å følge med i utviklingen.
– Samfunnet endrer seg, og det gjør at vi også må endre oss. Teknologi gjør at mange oppgaver blir automatisert, dermed må vi arbeide på nye måter og gjøre andre typer jobber, sier Rise.

Omstilling
YS Arbeidslivsbarometer for 2016 viste at det ikke er noen utbredt frykt for å miste jobben på grunn av automatiseringen av samfunnet. Heller ikke Parat-leder Hans-Erik Skjæggerud deler denne bekymringen.
– Teknologisk utvikling har skjedd til alle tider, og mange arbeidstakere har opp gjennom tidene opplevd at arbeidsoppgavene deres har blitt overtatt av maskiner og blitt utført på en mer effektiv og produktiv måte. I like lang tid har arbeidstakerne omstilt seg til å utføre nye og andre oppgaver som maskiner ikke har kunnet gjøre. Slik tror jeg det vil være også i fremtiden, sier Skjæggerud.

I Abelia, NHOs forening for kunnskapog teknologibedrifter, deler de dette synet.
– Jeg tror det vil komme mange yrker som vi i dag ikke kan forestille oss, men samtidig at vi får færre jobber for ufaglærte som vil være veldig utsatte. Kunnskap blir avgjørende, sier Håkon Haugli, som er administrerende direktør i Abelia til Nettavisen.

Han sier at selv om enkelte yrker kan automatiseres, er det ikke sikkert at de faktisk vil forsvinne.
– En robot kan ikke gi empati, eller være et medmenneske. Vi kan alltids få en maskin som trykker oss på de rette punktene, men er det det vi er ute etter? Vi trenger å få dekket en del grunnleggende sosiale behov, vi er sosiale dyr, sier Haugli.

Yrkesgrupper i vekst
De siste årene har flere nye yrkesgrupper vokst som følge av digitalisering og automatisering. Hauglis kollega Christine Korme, som er direktør for digitalisering og fornying i Abelia, peker på to områder som er i vekst.
– IT-sikkerhet og programmering er to grupper som har vokst voldsomt de siste årene, og som vil fortsette å vokse, sier Korme.

Untitled-8

Ferietid og ferieloven

Ferie er for de fleste sol, sommer og tid sammen med familie og venner. Valg av tid for avvikling av ferie kan av og til skape noen problemer på arbeidsplassen. Vet du hvilke regler som gjelder dersom du blir syk i ferien, eller hvor mange feriedager du har rett til?

Av: Lene Liknes Hansen og Eva Borhaug

I et harmonisk arbeidsforhold vil partene som regel bli enige om når ferien skal tas ut og hvor lang ferie man tar om gangen. Det vil også være naturlig for arbeidsgiver å forhøre seg med arbeidstaker når man ønsker å ta ut ferie.

Hvor mange feriedager har du krav på?
Ferieloven legger opp til at arbeidsgiver skal drøfte feriefastsettingen med den enkelte arbeidstaker eller med de tillitsvalgte. Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst mulig og senest to måneder før ferien starter, såfremt ikke særlige grunner er til hinder for dette. Både underretning senest to måneder før og drøftingsplikten er såkalte ordensregler, noe som betyr at det ikke får noen konsekvenser dersom arbeidsgiver unnlater å følge disse reglene.

Alle, uansett stillingsprosent, har rett på fire uker og én dag ferie (25 virkedager – ferieloven opererer med lørdag som virkedag). I tillegg har de fleste som er omfattet av en tariffavtale rett på fem ukers ferie (30 virkedager). Ved bytte av jobb eller tiltredelse i ny jobb, har man som hovedregel rett til full ferie dersom man starter å jobbe i den nye stillingen senest 30. september i ferieåret. Arbeidstakere som tiltrer etter denne datoen har kun rett på ferie i seks virkedager. Begge tilfeller forutsetter imidlertid at det kan godtgjøres at full ferie ikke allerede er avviklet hos annen arbeidsgiver tidligere samme år.

Fyller du 60 år i løpet av ferieåret, har du rett på seks virkedager ekstra ferie. Denne ekstraferien kan tas ut akkurat som det passer deg, enten samlet eller med en eller flere dager om gangen. Deles ekstraferien, kan du imidlertid bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som du normalt har i løpet av en uke. Du skal gi arbeidsgiver minst to ukers varsel før avvikling av denne ekstraferien.

Vær oppmerksom på at fridager i turnusarbeid eller deltidsarbeid også regnes som feriedager i ferieperioden. Disse dagene går altså til fradrag i ferietiden.

Er du usikker på hvor lang ferie du har rett på, kan du sjekke med HR-avdelingen eller personalansvarlig.

Når skal ferien tas ut?
Det er mest vanlig å ta ut størsteparten av ferien i skoleferien. Hovedferieperioden etter ferieloven regnes fra 1. juni til 30. september. I denne perioden har arbeidstaker rett på tre uker sammenhengende ferie. Det er likevel arbeidsgiver som til syvende og sist bestemmer når ferien skal tas ut dersom partene ikke blir enige. Restferien kan også kreves tatt i sammenhengende arbeidsdager. Arbeidsgiver kan altså få problemer med å dele opp denne ved for eksempel å si at arbeidstaker må ta ut tre feriedager i påskeuken og to dager i romjulen. Har man den femte ferieuken vil dette bli enklere for arbeidsgiver. Her kan arbeidsgiver kreve at arbeidstaker tar ut restferien samlet i påskeuken og deretter den avtalefestede ferien samlet i for eksempel romjulen.

Dersom ferien er fastsatt og du som arbeidstaker har mottatt informasjon om dette, kan arbeidsgiver som hovedregel kun endre tiden for ferie dersom dette er nødvendig på grunn av uforutsette hendelser som vil skape vesentlige driftsproblemer og det ikke kan skaffes stedfortreder. Endringer skal drøftes, og arbeidstaker kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter dersom avtalt ferie endres. Arbeidstaker plikter i så tilfelle å gi opplysninger om merutgiftene i drøftingene. Dersom man ikke gjør det, får man kun dekket merutgifter i den utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen.

Disse reglene om endring av ferie gjelder likevel ikke dersom ferien endres som følge av ferieavvikling i oppsigelsestid eller ferieavvikling ved sykdom, permisjon, arbeidskamp eller lignende.

Ferieavvikling i oppsigelsestid
Dersom du har sagt opp stillingen din, kan du be om uttak av ferie i oppsigelsestiden. Dette krever enighet fra arbeidsgiver. Arbeidstaker kan kreve tre uker i sammenheng dersom oppsigelsestiden er i hovedferieperioden. Tiden for fastsatt ferie kan ikke uten arbeidstakers samtykke endres på grunn av oppsigelse, med mindre det er nødvendig på grunn av uforutsette hendelser og dette vil skape vesentlige driftsproblemer der det ikke kan skaffes stedfortreder.

I situasjoner hvor arbeidsgiver har gått til oppsigelse av arbeidstaker, kan arbeidsgiver kreve at arbeidstager tar ut ferie i oppsigelsestiden, men kun dersom oppsigelsesfristen er tre måneder eller lengre. Ved kortere oppsigelsesfrist må arbeidstaker samtykke i at ferien blir lagt i oppsigelsestiden. Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver allerede før oppsigelsen har avtalt ferie som faller i oppsigelsestiden, kan arbeidstaker likevel motsette seg avvikling av ferie i denne perioden.

Arbeidstaker kan uansett kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp, hvis det etter dette tidspunktet ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden eller ferieåret. Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15. august, kan likevel ikke kreve at ferie legges til tiden før 30. september.

Hva om du blir syk i ferien?
Det hender at man blir syk i ferien. Hvordan skal man da forholde seg? Man må her skille mellom sykdom som oppstår før avtalt ferie starter og sykdom som oppstår i selve ferien.

Dersom arbeidstaker blir syk før ferien starter, kan man kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes senest siste arbeidsdag før ferien starter.

Blir man syk mens man har ferie, kan man kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Igjen må kravet dokumenteres med legeerklæring og må fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt. Er man fortsatt syk etter at ferien er avsluttet, bør man så snart som mulig melde fra til arbeidsgiver om at man krever ferien utsatt. Dette kan for eksempel gjøres samtidig som man sender inn sykemelding. Går det for lang tid, risikerer du å tape kravet om utsatt ferie.

Ferieavvikling under foreldrepermisjon
Arbeidsgiver kan ikke, uten arbeidstakers samtykke, legge ferie til permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger etter folketrygdloven. Dette gjelder imidlertid ikke hvis man kun har gradert permisjon. Tilsvarende krav til samtykke ved ferie i permisjonstiden gjelder for fedre og andre omsorgspersoner som har permisjon i tilknytning til fødsel etter arbeidsmiljølovens bestemmelser om omsorgspermisjon.

Arbeidstaker kan likevel kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger, slik det er beskrevet i folketrygdloven paragraf 14-9 om full foreldrepermisjon og paragraf 14-16 om gradert foreldrepermisjon.

Faller permisjonstid sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de feriedagene som omfattes av permisjonstiden.

Overføring av ferie
Ifølge ferieloven kan man avtale med arbeidsgiver å overføre inntil tolv virkedager av den lovfestede ferien til neste ferieår. Det samme gjelder den avtalefestede ferien. Dette innebærer altså at man kan avtale å overføre inntil 17 virkedager (14 arbeidsdager) totalt til neste ferieår, noe som må avtales skriftlig med arbeidsgiver.

Ferie som i strid med lovens bestemmelser eller på grunn av sykdom eller foreldrepermisjon ikke er avviklet ved ferieårets utløp, skal overføres til neste ferieår. Hvis arbeidsgiver er skyld i manglende ferieavvikling, kan arbeidstaker kreve erstatning. Husk at arbeidsgiver plikter å sørge for at arbeidstaker tar ut minst 25 virkedager i ferie hvert år, og at arbeidstaker har tilsvarende plikt til å avvikle disse feriedagene.

Rett til forskuddsferie
Man har rett til skriftlig å avtale forskuddsvis avvikling av ferie i inntil tolv dager.

2

 

 

 

 

 

 

Feriepenger
Feriepenger fra arbeidsgiver beregnes på grunnlag av lønn som er utbetalt i opptjeningsåret. Ved vanlig ferieavvikling får man utbetalt feriepenger av lønn opptjent året før. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, vil man ha krav på å få feriepenger utbetalt også for året man blir oppsagt, uavhengig av om det er tatt ut ferie det året.

Den vanlige prosentsatsen er 10,2 prosent av feriepengegrunnlaget. Arbeidstakere som omfattes av en tariffavtalt femte ferieuke har en prosentsats på tolv prosent. For arbeidstakere over 60 år med rett til ekstraferie forhøyes prosentsatsen ytterligere med 2,3 prosent.

Forholdet mellom ferie og feriepenger
En vanlig ordning er at arbeidsgiver utbetaler feriepenger i juli i stedet for lønn. Det er da viktig å være klar over at det ikke er noen direkte sammenheng mellom ferie og feriepenger. Ferie er rett og slett krav på fri uten lønn for en nærmere bestemt periode. Feriepenger er derimot krav på en tilleggsutbetaling for opptjent lønn.

Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid uavhengig av opptjeningen av feriepenger. Tilsvarende kan arbeidstaker motsette seg avvikling av ferie i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet.

1

Gode reiseråd
• Unngå å ta med mye kontanter og svært kostbare gjenstander. Benytt helst kredittkort.
• Kontroller utløpsdatoen på kortet.
• Fordel kontanter og kort på flere steder, ikke ha alt i samme lomme eller veske. Ha heller ikke med deg for mye av verdi på stranden og lignende.
• Ha aktuelle varslingsnummer lett tilgjengelig i tilfelle sykdom, ulykke eller tyveri.
• Kontakt politi hvis du blir utsatt for tyveri. Få alltid en kopi av anmeldelsen.
• Kontakt nærmeste konsulat og reiseleder dersom du blir ranet og ikke har penger.
• Legg ikke verdigjenstander synlig i bilens kupé på bilferie.

Kilde: Finans Norge

2

 

 

 

Spesielle hensyn
• Barn
Små barns hud er spesielt sårbar for sterk sol. Spedbarn bør unngå soling. Småbarn bør ha klær som dekker større deler av kroppen, eller holdes i skyggen. Barn er også spesielt sårbare for sykdommer, særlig diaré. Før turer til Sør- og Øst-Europa og tropiske/subtropiske strøk bør barn være fullvaksinert for sin alder med de vaksinene som inngår i barnevaksinasjonsprogrammet. For spedbarn kan vaksinasjonsprogrammet eventuelt fremskyndes. Spør på helsestasjonen i god tid før avreise.

• Gravide
Gravide utsetter seg for en viss risiko ved å reise utenlands, særlig til tropiske strøk og ved reiser under primitive forhold. Spør på svangerskapskontrollen.

• Kronisk sykdom eller funksjonshemming
Personer med kronisk sykdom eller funksjonshemming bør rådføre seg med legen sin før reisen. Det samme gjelder hiv-positive personer med nedsatt immunforsvar eller andre med svekket immunforsvar, som lettere kan utvikle sykdom under utenlandsreise.

• Innvandrere
Etter noen år i Norge har innvandrere vanligvis ingen beskyttelse mot de hyppigst forekommende, smittsomme sykdommene i sitt opprinnelige hjemland. Det er derfor viktig at også innvandrere blir beskyttet med vaksinasjon og bruker forebyggende tiltak mot malaria også før de besøker tidligere hjemland.

• Vaksiner/forebyggende legemidler
Informasjon om forebyggende tiltak fås hos kommunehelsetjenesten/ fastlegen. Det gjelder også for vaksiner og nødvendige resepter. Ta kontakt i god tid. I noen tilfeller må vaksinasjonen begynne flere uker før avreise.

Kilde: Folkehelseinstituttet

3

 

Mat og drikke

• Ved reiser til områder med dårlige hygieniske forhold er det økt risiko for infeksjoner som smitter gjennom mat og vann. Symptomer er vanligvis diaré og oppkast. Smittestoffene drepes ved koking og steking.
• Vær forsiktig med kalde sauser, upasteuriserte melkeprodukter, ikkemeieripakket iskrem, mat tilberedt av rå egg (majones, desserter), salat, rå skalldyr og halvstekt eller rått kjøtt.
• Du kan trygt spise nylaget kokt eller stekt mat som fortsatt er varm, likeså frukt og grønnsaker som du selv skreller. Vær nøye med å vaske hender etter toalettbesøk, etter kontakt med dyr og før matlaging og måltider.
• Du kan drikke nykokt, varm te og kaffe og (mineral-)vann fra flasker du selv åpner. Det frarådes vanligvis å drikke vann fra springen. Isbiter av forurenset vann er en velkjent smittekilde.

Kilde: Folkehelseinstituttet

4
Forbrukerombudet: Mye juks med flypriser og hotellovernattinger på nettet
Mye prisjuks avsløres av et europeisk tilsyn med reiselivsformidlere. Forbrukerombud Elisabeth Lier Haugseth sier best pris ikke alltid er best.

Den ferske rapporten viser at i en tredel av tilfellene var prisen som kunden først fikk se, ikke den endelige prislappen, og ett av fem markedsførte tilbud var likevel ikke tilgjengelig. Kunder blir også lurt til å tro at det bare er få ledige rom igjen på overnattingsstedet, mens det i virkeligheten er flere – bare at disse er tilgjengelige på andre nettsider.
– Man kan ikke gi inntrykk av at hotellovernattingen koster mindre enn den faktisk gjør. Den markedsførte prisen skal være totalprisen. Den skal inkludere alle utgifter du må betale, sier Lier Haugseth.

Ikke superbillig
Når det gjelder fly, legges billetter ofte ut superbillig på nettet.
– Men så ser vi at det påløper nye kostnader, som seteavgift, bagasjeavgift etc. Når du har kommet deg gjennom bestillingen, så ser du at du har fått en helt annen pris, men så orker du ikke å begynne på nytt, sier Lier Haugseth.

Hun sier også at sammenligningssider kan være forvirrende, fordi de ikke gjenspeiler alle tilleggsutgifter som plutselig kan renne på. Hun er også opptatt av at folk kan bli lurt av brukeromtaler av hoteller. – Man må være klar over at brukeromtaler ikke gir det fulle og hele bildet av et hotell eller en leverandør. Ikke alle negativer omtaler kommer fram, eller omtaler kan være redigert. Vi har gjennom tilsynet sett at brukeromtalene ofte fremstår bedre enn de egentlig er, sier hun.

Forbrukere må sjekke informasjonen bedre, er budskapet. @ NTB

sdfdssdf

Bonuser på vikende front

Bengt Holmström som nylig mottok Nobelprisen i økonomi, er ifølge BI-professor Bård Kuvaas en bekreftelse på at forskere lenge har hatt rett. Kortsiktige, resultatbaserte bonus- og lønnssystemer virker ofte mot sin hensikt.

Av: Johnny Gimmestad

Finske Bengt Holmström har mottatt Nobelprisen i økonomi, blant annet ved å påvise at økonomiske incentiver har et stort potensial for å svekke ledernes og medarbeidernes indre motivasjon.

Ikke-fungerende bonuser
Kuvaas sier dette ikke er så veldig nytt.
– Organisasjonspsykologer har vært inne på temaet siden 70-tallet, sier han.

Kuvaas er mannen som kanskje mer enn noen annen har prøvd å åpne øynene, både til toppledere, HR-folk og andre involverte, for at fenomener som belønning og motivasjon er særdeles komplisert saker.
– Det å basere seg på enkle, materielle belønningssystemer og incentiver kan fort føre galt av sted, sier han.

Kuvaas sier det er flott at noe skjer.
– Det nye, og her skal jeg være litt forsiktig med å bli altfor bombastisk, er at særlig adferdsøkonomene har fått stadig mer gjennomslag for å se på mennesker som noe mer enn enkle, rasjonelle aktører. Kun opptatt av å karre til seg mest mulig. Dette har tatt tid. Vi snakker om å endre tunge, vel innarbeide økonomiske modeller og teorier, men det er flott at det endelig skjer og blir anerkjent blant annet i form av en Nobelpris, sier han.

Inntrykket er ifølge Kuvaas at det er for tidlig å si at dette er blitt common sense.
– Samtidig har noe tydeligvis skjedd, når ledelsen hos en av de toneangivende aksjefondsforvalterne i London, Craig Newman i selskapet Woodford Investment Management, blant annet går ut offentlig og sier: «Det er liten sammenheng mellom bonus og prestasjon (…). Mange studier konkluderer med at bonuser ikke fungerer som en motivator (…). Adferdsstudier antyder også at bonuser kan føre til mer kortsiktige beslutninger og gal adferd.» (Oversatt fra The Guardian, red.)

Fastlønn fungerer ofte best
– Så de resultatene og den forskningen det her henvises til, stemmer med resultatene fra den forskningen du og dine kolleger har drevet med gjennom årtier?

– Svaret er kort og godt ja. Og det er mye som tyder på at stadig flere virksomheter nå legger om til fastlønn – også i finansbransjen. Men skal jeg være ærlig, så er det nok eksempler av typen Woodford Investment som har størst effekt – ikke vitenskapen – på hva som skjer i næringslivet. Det er ikke forskning, men etteraping, som driver disse prosessene, sier Kuvaas.

– Hva er kjernen i den forskningen du og dine kolleger har gjort på dette feltet?
– Det finnes veldig mye data som handler om hvor tett koblet ulike incentiver er til å oppnå konkrete mål. Og disse dataene viser at incentiver og bonussystemer, hvor det er mangel på mål og en svak kobling mellom prestasjon og incentiv, ikke påvirker vår adferd. De har ingen effekt på hvor fort eller sakte vi jobber, om vi leverer tjenester av høy eller lav kvalitet, er innovative eller nøyer oss med å følge den slagne landevei, sier BI-professoren.

Motsatt effekt
I verste fall kan slike incentiver faktisk virke motsatt – slik Holmström også påviser: Vi kan bli mer opptatt av de lettest målbare eller oppnåelig målene, som ofte ikke er de viktigste for verdiskaping. I tillegg kan vår indre motivasjon – vår drivkraft for å engasjere oss i jobben og stå på utover hva man kunne forvente – bli ødelagt ved at det kommer kortsiktige, materielle belønninger inn i bildet. Da forskyves perspektivet: Medarbeideren, eller lederen – enten man jobber i finans eller rengjøring – blir mer opptatt av belønningen i seg selv og risikerer å miste mye av selve drivkraften for å gjøre en god jobb.

– Nå er det vel ikke alle typer jobber som appellerer like sterkt til indre motivasjon?
– Nei. I rutinepregede, enkle og lett målbare manuelle jobber, som å plukke jordbær eller tappe mineralvann på flasker. Der fungerer det bra med bonussystemer, altså det som fører til ytre motivasjon, sier Kuvaas.

Til gjengjeld har forskningen ifølge Kuvaas vist at det å prioritere fastlønn fremfor bonusbaserte systemer generelt også fører til at medarbeiderne føler seg mer anerkjente, blir mer lojale og at færre slutter i virksomheten.

Fastlønn også for selgere
Kuvaas mener fastlønn er gjennomgående mer indre motiverende enn bonusbaserte systemer. – Ekstra interessant er det jo at innen det mest bonusbaserte yrket av alle, salg, er fastlønn i økende grad på vei inn. Det skjer som en følge av at selgerne, i hvert fall i en del bransjer, sees på som assistenter til bedriftens utviklere. Dermed blir deres oppgave å bidra til å finne best mulig løsninger for kunden. Ikke nødvendigvis å selge flest mulig enheter til høyest mulig pris. Og det må belønningssystemet også ta konsekvensen av, sier han.

– Hva betyr denne utviklingen bort fra kortsiktige, enkle målbare størrelser for synet på et annet, mer omstridt system i arbeidslivet; målstyring?
– Målstyring basert på detaljerte, kvantitative mål har mange av de samme negative konsekvensene som å bli betalt med resultatlønn for å oppnå disse målene. Den erkjennelsen er i ferd med å synke inn i næringslivet. Der ser man at i en verden hvor det blir stadig vanskeligere å forutsi virkeligheten, så må man også være mer opptatt av formål enn av kvantitative mål. Derfor trengs det mye mer dynamiske og fleksible systemer, ikke rigide stoppeklokkeløsninger. Her henger det offentlige etter. Det har jeg iakttatt med egne øyne, etter å ha hatt mye å gjøre med ulike etater landet rundt, sier Kuvaas.

Sverige bort fra målstyring
Kuvaas sier han er forundret over at hverken regjering eller opposisjon har gitt noen klare signaler om å endre på tingenes tilstand.
– Det har skjedd i Sverige, der har myndighetene innsett at dette ikke går lenger og offisielt skrotet den delen av New Public Management (NPM) som omhandler detaljert målstyring, sier han.

– Hva er gevinsten ved å legge målstyring på hylla?
– Her har forskningen vist at målstyringssystemer hverken gir bedre prestasjoner fra medarbeiderne eller mer effektiv ressursutnyttelse for organisasjonen. Tvert imot – jo knappere ressursene er, jo viktigere er det å anvende den enkelte arbeidstakers innsats på en smart og dynamisk måte. Og det gjør man best ved å gi for eksempel en hjemmehjelp muligheter til å bruke sine kunnskaper og sin nærhet til den enkelte bruker på en fornuftig måte. Ikke ved fastlåste, ufravikelige tidsrammer, sier Kuvaas.

Han sier dette også er et eksempel der behovene vil variere nær sagt fra uke til uke og fra dag til dag.
– En dag har den gamle kanskje hatt besøk av familie, som har hjulpet til med både mat og stell, og behovet for å bruke den timen som er avsatt til vedkommende er redusert til ti minutter. Men slik mange målstyringssystemer har fungert hittil, kan ikke pleieren ta med seg overskuddstiden videre og anvende den på andre brukere, med større behov, sier Kuvaas.

Han sier at dette må det bli en slutt på.
– I tillegg til at en slik fleksibilitet er bra for brukerne, er det også mer motiverende for medarbeiderne. Det holder man nå på med å ta konsekvensen av gjennom ulike prosjekter i hjemmehjelpstjenesten her i Oslo. Og det var jammen på tide, sier en engasjert BI-professor.

BI-professorens belønningsråd
• De som virkelig gjør en god jobb liker å bli godt betalt, men god betaling er ikke dermed årsaken til at de gjør en ekstra god jobb.
• Betal medarbeiderne godt og på en måte som oppfattes som rettferdig og konkurransedyktig.
• Gjør alt som kan gjøres for å få de ansatte til å glemme økonomiske incentiver som drivkraften for å gjøre en god jobb.

parat-2016-4

Ledere som hevner seg på kritiske medarbeidere

Stadig oftere opplever Parat-advokatene at arbeidstakere motarbeides av egne ledere slik at de i verste fall blir sykmeldt eller slutter i jobben. Advokat i Parat, Annbjørg Nærdal, sier hun forstår arbeidstagere som ikke tar sjansen på å si fra om kritikkverdige forhold på jobben.

Av: Johnny Gimmestad

Nærdal er ikke overrasket over at mange norske arbeidstagere, av frykt for represalier, lar være å si fra hvis noe ikke er som det burde være på egen arbeidsplass. Hun slutter seg dermed til en av hovedkonklusjonene i den rapporten forskningsstiftelsen FAFO nylig la fram, med tittelen: «Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv 2016».

Det er en fryktkultur i xx, der jeg er ansatt. Feil skjules og kritikk oppfattes som illojalitet. Intranettet er som Nord-Korea: aldri en negativ kommentar.

(ansatt i statlig sektor – gjengitt i FAFO-rapporten: Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv 2016).

Dobling av represalier
Basert på tre undersøkelser; et bredt utvalg norske arbeidstagere, et stort antall medlemmer av syv fagforbund samt sykepleiere og leger ved Oslo universitetssykehus tegner forskerne følgende bilde:

• En av fire varslere møtes med represalier og andre negative reaksjoner – en fordobling fra 2010.
• De vanligste negative reaksjonene er å bli refset og irettesatt av leder, samt bli fratatt arbeidsoppgaver.
• Andelen som vil varsle om kritikkverdige forhold, ligger fast, mens andelen varslere som vil varsle på nytt, synker.
• Synker gjør også opplevelsen av at det nytter å varsle – og tiltroen til varslingsrutiner på egen arbeidsplass.
• To av tre svarer at en leder var ansvarlig for det de varslet om.

Dårlig klima for varsling
Oppsummert: Klimaet for å ta opp kritikkverdige forhold på norske arbeidsplasser er blitt merkbart dårligere siden 2010. Og situasjonen er verre i offentlig sektor enn i private bedrifter. Verst står det til i politiet og blant leger, mens sykepleiere og lærere har det beste varslingsklimaet blant offentlig ansatte, viser FAFO-rapporten.

Mye av dette stemmer godt med hva Parat-advokaten erfarer i sitt daglige virke.
– Påfallende ofte, og stadig oftere, blir ansatte som våger å bruke sin rett til å påpeke kritikkverdige forhold utsatt for gjengjeldelse. Det kan være alt fra små tegn på nedlatende kroppsspråk, som himling med øynene under et møte eller ikke å bli hilst på, til å fratas arbeidsoppgaver og bli skjøvet nedover på rangstigen, sier Nærdal.

Hun ser svært sjelden at noen blir sagt opp i slike saker.
– Ledere flest har skjønt at det ikke er tilrådelig å gå så langt, sier Nærdal. Det å bli motarbeidet på mer indirekte måter fører ifølge Nærdal gjerne til at den som sier fra føler seg maktesløs.
– Det er vanskelig å finne håndfaste bevis når en overordnet «hevner seg» på en brysom medarbeider. Mange blir sykmeldte av dette. Og ikke sjelden ser han eller hun ingen annen utvei enn å finne seg en ny jobb, sier advokaten.

Varsleren blir stående alene
Nærdal sier slike saker gjerne henger sammen med dårlig ledelse, noe som påvirker hele arbeidsmiljøet. Og jo dårligere ledelse, jo mindre takhøyde for kritikk.
– Samtidig øker risikoen for at den som tar opp problemene, skyves ut i kulda. Det blir en vond sirkel. Den er svært vanskelig å komme ut av, og fører til at arbeidstagere som tør å si fra, ofte blir frustrerte og stående alene. For hvem tar vel sjansen på å stille opp for deg, når vedkommende risikerer å få sin lojalitet trukket i tvil eller å bli møtt med utfrysningsmekanismer som det er umulig å beskytte seg mot, sier hun.

Nærdal understreker at de henvendelsene hun har fått fra Parat-medlemmer som tar opp kritikkverdige forhold ikke er kommet så langt at det er blitt varslingssaker.
– Det handler mer om å føle seg dårlig behandlet. Trakassert er også et ord som ofte brukes. Derfor har det heller ikke vært aktuelt å gå rettens vei – ennå, sier hun.

Taper i retten
Selve lovverket er det ifølge Paratadvokaten lite i veien med.
– På papiret er arbeidstager vernet mot represalier og har både rett og plikt til å si fra hvis hun eller han oppdager kritikkverdige forhold. I lovens forarbeider, som retten jo skal ta hensyn til når den vurderer om en varsler har opptrådt «forsvarlig», blir det påpekt at man ikke skal legge lista for høyt på dette punktet. Våre lovgivende myndigheter, politikerne, har ikke ønsket å gjøre det for krevende og vanskelig å varsle, sier hun.

I praksis mener Nærdal allikevel at varslere kommer til kort hvis det blir en rettslig konflikt.
– I de få sakene som prøves for domstolene, dreier det seg som oftest om et knippe ulike forhold og flere former for gjengjeldelse. Dette går gjerne retten gjennom og plukker fra hverandre punkt for punkt – av mangel på bevis. I en slik juridisk prosess forsvinner helheten av syne. For det er ofte summen av mange små drypp som gjør at en arbeidstager føler seg trakassert og utsatt for hevn, sier hun.

Kritikken tas personlig
– Hvorfor går utviklingen nå den gale veien, etter at Norge allerede i 2007 lovfestet retten til varsling og vern mot represalier?
– Det har jeg ingen god forklaring på. Kanskje er noe av årsaken at mange virksomheter, særlig i det offentlige, blir mer og mer kunnskapsbaserte. Dermed oppleves kritiske ytringer først og fremst som en kritikk av lederne personlig – ikke som påpeking av feil og mangler ved en produksjonsprosess, noe ikke alle like flinke til å takle, sier Nærdal.

– Hva kan gjøres for å få ledere til å akseptere at ytringsfriheten gjelder – også på en arbeidsplass?
– Vi kan gjerne se nærmere på regelverket, slik myndighetene nå gjør. Jeg er også åpen for å vurdere forslaget fra Politiets Fellesforbund om å etablere et varslerombud. Men det er ikke her hunden ligger begravet. Uten en kulturendring, der ledere læres opp til å tåle kritikk og tar inn over seg at kritiske tilbakemeldinger er viktig og nødvendig, er jeg redd vi ikke kommer så langt, sier hun.

parat-2016-5
Tillitsvalgtes støtte til varslere
– Mange varslere klager på manglende støtte, også fra tillitsvalgte. Hva bør deres rolle være?
– Helt opplagt bør de tillitsvalgte støtte dem som varsler eller kommer med kritiske ytringer, og bidra til at slike ytringer tas på alvor av ansvarlige ledere – når det er grunnlag for det. Samtidig bør vi være realistiske: Heller ikke for tillitsvalgte er det så lett å stå i slike saker, når man har erfart hvilke konsekvenser det får for den som har tatt opp kritikkverdige forhold. Her beveger man seg inn i et minefelt på flere måter, sier Nærdal.

Ifølge Nærdal må man vurdere om det er det snakk om faglig uenighet, en klassisk personalkonflikt eller om varsling i lovens forstand? Og hvordan blir samarbeidsforholdene på arbeidsplassen når egne ledere rammes av kritikk fra folk på gulvet?
– Dette er ikke enkelt å forholde seg til for noen, men det er et viktig tema å arbeide videre med, sier Parat-advokaten.

Norge ikke lenger et mønsterland
Forskningssjef ved FAFO, Sissel Trygstad, har i en årrekke vært sentral i arbeidet med å kartlegge norske arbeidstageres vilkår for varsling og ytringsfrihet. Hun sier det har skjedd et oppsiktsvekkende trendskifte.
– Noe har gått i gal retning med varslings – og ytringsfrihetsklimaet i vårt arbeidsliv de seneste årene. Mange varsler om destruktiv ledelse. Effekten av å varsle har også falt merkbart siden vår forrige, store undersøkelse i 2010. Og vi vet ennå ikke hva dette skyldes, sier Trygstad.

På bakgrunn av tidligere undersøkelser trodde forskerne ifølge Trygstad, at Norge var et mønsterland og at mange varslere lyktes bedre her enn andre steder.
– Nå tyder mye på at vi bør konsentrere oss om å feie for egen dør, sier forskningssjefen.
Trygstad sier dette skjer på tross av den oppmerksomheten som har vært om slike saker og den vekten som har vært lagt på dette temaet, både fra partene i arbeidslivet, fra mediene og fra politisk hold.

Hardt pressede mellomledere
Forskningssjefen peker, i likhet med Parat-advokaten, på ledelseskulturen som helt avgjørende for ytrings- og varslingsklimaet på en arbeidsplass.
– Mange ledere ser også ut til å glemme at det å innføre begrensninger i ansattes ytringsfrihet skal begrunnes. Det er ikke omvendt, sier Trygstad.

Hun tror imidlertid ikke alltid det skyldes vond vilje når ledere håndterer kritiske ytringer og varsling dårlig.
– Særlig føler mellomledere seg presset fra flere kanter, og de stilles overfor tøffe krav i en stadig mer strevsom hverdag. Samtidig er det nok mange som ikke kjenner regelverket godt nok. Da er det fort gjort å trå feil, selv om man i utgangspunktet er velvillig innstilt, sier Trygstad.

Hun sier situasjonen tydeligvis er mest krevende for midlertidig ansatte – og i virksomheter med høy grad av omstilling.
– Der viser våre resultater at ytringsklimaet og varslervernet er dårligere enn i arbeidslivet ellers, sier Trygstad.

Forskningssjefen trekker også fram den sterke vekten som legges på omdømme som en negativ drivkraft.
– Mange ledere, særlig i stat og kommune, er ekstremt opptatt av hva som sies og skrives om deres egen virksomhet. Og i sin iver etter å skape og kontrollere virksomhetens image, går de ofte langt utover hva de har grunnlag for. Her ligger nok mye av forklaringen på hvorfor offentlig sektor også kommer så dårlig ut på ytringsdimensjonen, sier hun.

Etterlyser tydeligere lovverk
Uten å ha noen oppskrift på hvordan utviklingen kan snus, ser Trygstad et visst potensial i å gjøre lovverket tydeligere.
– Loven trenger trolig mer av en oppskrift på varsling enn den har i dag. Dermed kan både varsler og leder få klare, obligatoriske prosedyrer å forholde seg til. Det bør også gå tydelig fram av lovteksten at arbeidsgiver har eneansvar for at varsleren ikke utsettes for represalier.

FAFO har avdekket store forskjeller i varslingskultur mellom ulike offentlige virksomheter. Det har vakt stor oppsikt at politiet framstår som versting, til tross for all oppmerksomheten etaten har fått blant annet i forbindelse med den tragiske Monica-saken i Bergen, sier Trygstad.

Forskjell på leger og sykepleiere
Selv trekker Trygstad fram den påfallende forskjellen mellom leger og sykepleiere i hvordan de to yrkesgruppene opplever vilkårene for varsling om kritikkverdige forhold.
– Her dreier det seg om en sektor hvor varsling kan få store utslag for pasienters sikkerhet, for liv og helse, bokstavelig talt. Da er det dramatisk at legene kommer ganske dårlig ut, mens det går langt bedre med sykepleierne. Det er nærliggende å koble dette til forhold ved ledelse og organisasjon, sier hun.

Legene arbeider ifølge forskningssjefen ofte i langt mer hierarkiske og autoritære systemer, mens sykepleierne har en flatere struktur på sine arbeidsplasser og har jobbet målrettet med å utvikle en kultur for å ta opp feil og påpeke mangler – med pasientens beste for øyet.
– Dette er en lærdom vel verdt å bygge videre på: Det har en positiv effekt å snakke om varsling og ytringsfrihet på arbeidsplassen – og å sette temaet settes høyt på dagsorden i de ansattes egne organisasjoner, sier hun.

Derfor varsler de ikke:

1: For store ubehageligheter (39 prosent)
2: For store personlige belastninger (28 prosent)
3: Ødelegger karrieremuligheter (20 prosent)
4: Usikker på om forholdet var kritikkverdig (20 prosent)
5: Andre varslet (17 prosent)

Kilde: Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv. FAFO-rapport 2016:33

Vernet av Grunnloven og av arbeidsmiljøloven

parat-2016-7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Også arbeidstagere er vernet av Grunnlovens paragraf 100 om ytringsfrihet. Der heter det blant annet:
Frimodige ytringer om statsstyret og hvilken som helst annen gjenstand er tillatt for enhver. Det kan bare settes klart definerte grenser for denne rett der særlig tungtveiende hensyn gjør det forsvarlig holdt opp imot ytringsfrihetens begrunnelser.
Forhåndssensur og andre forebyggende forholdsregler kan ikke benyttes med mindre det er nødvendig for å beskytte barn og unge mot skadelig påvirkning fra levende bilder.

I arbeidsmiljøloven slås følgende fast – i kapittel 2 om varsling: Arbeidstager har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.
Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen (om forsvarlig varsling, red.)

Gjengjeldelse mot arbeidstager som varsler i samsvar med paragraf 2 A-1 (forsvarlig varsling, red.) er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første eller andre punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.

Et forslag om å endre loven har nå vært ute til høring. Det pålegger virksomheter med mer enn ti ansatte varslingsrutiner, gir innleid arbeidskraft varslervern og pålegger myndighetene taushetsplikt om hvem som varsler til dem.

Kilder: Lovdata/www.regjeringen.no/ FAFO-rapport: Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv 2016:33

parat-2016sep-69

Rabalder på 17. mai

Jeg flyttet fra England til Norge og elsket 17. mai! Helt til jeg fikk barn i 6. trinn …

Slik startet et innlegg Pellegrino Riccardi skrev til Aftenpostens debattspalte, publisert 16. mai. Dermed ble det rabalder.

Heftige motinnlegg strømmet på, kommentarfeltene kokte, og Riccardi ble gjennomgangsfigur i debattprogrammer Medie-Norge rundt.
– Mitt poeng var ikke å vende tommelen ned for enhver form for dugnad. Målet var å åpne folks øyne for at det kommer stadig flere mennesker til dette landet, som ser ting annerledes – og som føler seg fremmede for denne typen av fellesskap.

Men der gjorde Pellegrin opp regning uten vert – selv om han også fikk mange støtteerklæringer
– de fleste anonyme.
– Den norske dugnadsånden er ikke noe du utfordrer ustraffet. Den er et nasjonalt ikon, slår han fast.

parat-2016sep-67

«La dolce vita» på norsk

Nordmenn må lære seg å leve med at folk her i landet blir stadig mer forskjellige, og at den norske arbeidslivsmodellen ikke passer for alle som kommer hit. Italiensk-engelsk-norske Pellegrino Riccardi elsker Norge og 17. mai, men utfordrer vår selvgodhet.

Av: Johnny Gimmestad

Pellegrino Riccardi har jobbet med kulturforskjeller og tverrkulturell kommunikasjon i det meste av sitt snart 30 år lange arbeidsliv. Ja, i praksis er han selv et levende eksemplar av arten krysskulturell europeer; med barndom i Italia, ungdom i England og familieliv i Norge.

Nå har trebarnsfaren, gift med ungdomskjæresten fra Sørlandet, for lengst slått rot og bygget villa i Bærum. Herfra farter han Norge og verden rundt med sine høyt skattede foredrag om hva som skal til for å kunne leve det gode liv – la dolce vita. Eller han foredrar om hvordan nordmenn – og andre folkeslag – skal få øynene opp for hva det vil si å kommunisere og forstå mennesker med en annen bakgrunn enn sin egen – ikke minst på arbeidsplassen.

Hvem var sjefen?
Noe av det første jeg reagerte på da jeg kom hit og begynte å bli kjent med norsk arbeidsliv, var den flate strukturen og de usynlige lederne. Hvem var egentlig sjefen på min nye arbeidsplass? Det var ikke mulig å se, for her sto jo både høy og lav i samme kantinekø og spiste samme lunsj, sa hei til hverandre, gikk like uformelt kledd og hentet barn i samme barnehage.
– Slik var – og er – det verken i England eller Italia. Eller for den del i de fleste land utenfor Skandinavia, understreker Riccardi, som vedgår at det å leve blant nordmenn, og til tider nesten føle seg som en av oss, både har noen særdeles sjarmerende og enkelte mindre attraktive sider.

Norge har inntil nylig vært preget av tillit og trygghet – folk stoler på hverandre og omgås på like fot, nesten uavhengig av hvor på den sosiale rangstigen man befinner seg.
– Likestillingen er kommet langt, dere har moderne sykehus, og du kan regne med å bli funnet og hentet hjem med helikopter selv om du går deg vill langt inne i fjellheimen. Og trass i at det nå er noen skjær i sjøen for norsk økonomi, så er den materielle levestandarden stadig imponerende høy.

Hvorfor er dere så sure?
Men det er noe som skurrer her, påpeker han.
– Mine utenlandske venner stiller ofte spørsmålet: Hvorfor ser nordmenn så sure og misfornøyde ut, når de lever i et av verdens beste land og har det så bra – på papiret?

Mitt svar på det spørsmålet er: Nordmenn lider av utstrakt ensomhet.
– Dere holder avstand til hverandre, er dårlige til å kommunisere direkte og sliter med å vise følelser, påpeker Pellegrino, som gjerne trekker frem et bilde fra en norsk strand når han skal understreke sitt poeng: Nordmenn plasserer seg alle som én tre meter fra nærmeste nabo. Selv en enslig norsk hund er plassert med god avstand til de tobente – og holder seg der.

parat-2016sep-68

 

 

 

 

 

 

 

Bærumsborgeren med røtter i Napoli ser samme tendens i arbeidslivet.
– Norske ledere byr sjelden på seg selv, er ofte utydelige og redde for å si tingene som de er. Kanskje er de engstelige for at det skal slå tilbake på dem selv. For sjefer som serverer ubehagelige meldinger her i landet, blir fort fremstilt som bøllete. For å sette det litt på spissen: Som norsk leder har du to valg: Å være ærlig – og bli upopulær – eller å gå rundt grøten og bli omtalt som hensynsfull og god.

Dårlige på tilbakemeldinger
Selv mener jeg dette bærer galt av sted – på mange måter, fortsetter han.
– Medarbeiderne får ikke tydelige tilbakemeldinger – det er faktisk noe av det norske ledere skårer aller dårligst på. Og de blir ikke sett som de enkeltmennesker de faktisk er – med rett og krav på å bli behandlet individuelt – ikke bare som en grå masse. Dermed blir arbeidstakerne usikre; de vet ikke hvor de står, hva de eventuelt gjør galt, og hvordan de kan forbedre seg. Og det er noe av det verste man kan oppleve på en arbeidsplass – eller som medmenneske; å komme i en situasjon der man ikke får vite hva som var galt før det er for sent.

Det er mange måter å gi en tilbakemelding på, understreker Riccardi.
– Nordmenn har så lett for å tro at det å skape et godt arbeidsmiljø betyr at du for enhver pris heller ikke må fornærme folk. Men noen ganger må man si tingene som de er. Og det går an å være både kritisk og konstruktiv – samtidig. Så kommer det også en tid for gode tilbakemeldinger – dem skal man selvfølgelig også passe på å gi – når de er berettiget, sier han.

Han sier tendensen er den samme når norske bedrifter havner i en krise.
– Lederne vegrer seg for å si fra om hvordan det egentlig står til med økonomien og hvor mange arbeidsplasser som er i fare, til tross for at de vet godt hva situasjonen er. Det har jeg selv opplevd hos mine egne oppdragsgivere, som ville ha meg til å forberede ledersjiktet på tøffe tider, mens de holdt kortene tett til brystet overfor de øvrige ansatte. Resultat: Når realitetene endelig kommer på bordet, så kommer de som et sjokk på medarbeiderne.

Si tingene som de er
– Mitt råd til ledere som lurer på hvordan de skal kommunisere i vanskelige tider, er alltid:

For guds skyld, vær ærlig og si tingene som de er. Det skylder vi hverandre; på jobben, i hjemmet eller i livet for øvrig.

Da vet alle hva de har å holde seg til, kan ta sine valg og gå videre på klare premisser – uten å måtte gjette seg til hva som er realitetene.

Riccardi setter mangelen på tydelighet og frykten for ærlige tilbakemeldinger i sammenheng med et fenomen han har forundret seg mye over: det norske likhetsidealet.
– Tanken om at vi er like, bunner nok i et sterkt ønske om rettferdighet og likeverd. Men det norske likhetsidealet kan fort bli en tvangstrøye – et hinder for å se det enkelte menneskets egenart og behandle henne deretter.

Han sier det er greit nok at det gjelder kollektive avtaler i arbeidslivet.
– Med vilkår og betingelser som store grupper arbeidstakere har til felles. De er gode å ha, mener han, ikke minst i nedgangstider, og de skal selvfølgelig overholdes.

Utfordrer den norske modellen
Han mener samtidig vi bør vi forholde oss til at det kommer flere og flere mennesker hit fra andre land, som ikke vil være med på, og ikke har forståelse for, den norske arbeidslivsmodellen med involvering og like vilkår for alle, flat struktur og sterke fagorganisasjoner.

For guds skyld, vær ærlig og si tingene som de er. Det skylder vi hverandre; på jobben, i hjemmet eller i livet for øvrig. Da vet alle hva de har å holde seg til, kan ta sine valg og gå videre på klare premisser – uten å måtte gjette seg til hva som er realitetene.

Med sitt tvisyn og sin sans for å ta ulike dilemmaer på kornet, alltid med et humoristisk glimt i øyet, er Riccardi blitt en populær «infotainer» når det skal holdes konferanser eller avvikles seminarer – enten de skjer i regi av et internasjonalt oljeselskap i Houston, et universitet i Bangkok eller NAV i Tromsø. Og heller enn å salte åpne sår er han opptatt av å bidra til hvordan vi alle kan leve det gode liv – la dolce vita – også i tøffere økonomiske tider.
– Først av alt: Jeg tror ikke på store forandringer og brå omveltninger for å få mennesker til å leve et bedre liv. Jeg fokuserer på små endringer – over lang tid. Og jeg tror vi har de samme behovene for å se og bli sett, å føle oss som del av et fellesskap og kjenne oss verdsatte som individer, enten vi er ledere eller medarbeidere. Og selv om jeg kan ha mine meninger om dugnader, særlig på 17. mai (se egen sak), så stiller jeg alltid opp for fotballaget til barna mine: Både fordi det gir en god mulighet til å bidra til noe positivt for et fellesskap – og fordi jeg selv får en veldig god følelse av det etterpå.

Den nye usikkerheten
En slik kombinasjon representerer en riktig måte å tenke på, tror Riccardi, ikke minst i en tid der alt er blitt så mye mer usikkert for nordmenn flest.
– Tradisjonelt har dere vært et folk som har levd med mye usikkerhet og tilpasset seg at omgivelsene skiftet, fisket slo feil eller en forsørger forsvant på sjøen. Det var tøffe tak, skippertak, men det måtte man akseptere og gjøre det beste ut av.

Så kom oljen, nordmenn ble feite og late – preget av en kravmentalitet som tidligere var ukjent her. Og hva gjør dere nå som ikke minst arbeidslivet igjen preges av uro og usikkerhet – en tilstand dere ikke lenger er vant til å håndtere? En ting er at jeg kan ane tegn til en ny misunnelseskultur, spissere albuer og mer egoisme på norske arbeidsplasser. Samtidig pøses det på med innovasjon – det er det som skal redde oss alle ut av krisen. Men for å få innovasjon til å funke så trengs det …

Og dermed er Pellegrino Riccardi på vei inn i et foredrag om et nytt tema som også engasjerer den italienskengelske nordmannen «mucho». Men vi setter punktum – og nyter en kopp ekte, italiensk espresso samt italiensk is av beste merke – på kafé «La Dolce Vita», selvfølgelig; opp mot en hovedstadsgate som på beste norsk skippertaksvis blir gravet opp for 20. gang på 12 år – minst.

parat3-53

Fakta om streikerett

Streikeretten for arbeidstakere, og anledning til lockout for arbeidsgivere, er beskrevet i arbeidstvistloven og tjenestetvistloven. Både lockout og streik er lovlige konfliktmidler i arbeidslivet og er en grunnleggende demokratisk rett i vårt samfunn. Streikeretten er også beskyttet i menneskerettighetserklæringen.

Streik er hel- eller delvis arbeidsstans som arbeidstakere i fellesskap iverksetter for å tvinge fram en løsning i en uenighet mellom en fagforening og en arbeidsgiver, eller arbeidsgiverforening på den andre siden. Streik er et lovlig kampmiddel i tvister om opprettelse eller revisjon av en tariffavtale. Lockout er arbeidsgivers rett til å stenge arbeidstakerne ute fra arbeidsplassen for å tvinge fram en løsning på uenigheten.

Lockout er et lovlig kampmiddel i tvister om opprettelse eller revisjon av en tariffavtale. Både streik og lockout innebærer at de ansatte blir løst fra sin arbeidskontrakt, slik at både arbeidsplikten og lønnsplikten opphører.