62

Arbeidsgiver har bevisbyrden

Arbeidsgiver har ifølge leder for Parats juridiske avdeling, advokat Anders Lindstrøm, bevisbyrden både for at oppsigelsen bygger på riktig faktisk grunnlag. Hvis ikke, vil det kunne medføre at oppsigelsen kjennes ugyldig.

Av: Johnny Gimmestad

– Hva betyr det for arbeidstakernes rettssikkerhet ved oppsigelser at det langt på vei er domstolene gjennom sin praksis, og ikke loven i seg selv, som trekker opp retningslinjene for hva en usaklig oppsigelse er?
– Etter min oppfatning er det helt klart en styrke at lovgiver har valgt å overlate til domstolene å trekke opp retningslinjene for hva som er saklig grunnlag for oppsigelse. Dersom loven skulle angi detaljerte retningslinjer, ville arbeidsmiljøloven sannsynligvis ha blitt for omfattende og detaljert, slik at den hadde blitt uhåndterlig og uoversiktlig. Det hadde også blitt behov for hyppige lovendringer, fordi samfunnet utvikler seg så raskt.

– Har du inntrykk av at kravene til dokumentasjon og bevis fra arbeidsgivers side ved oppsigelser knyttet til mangelfulle arbeidsprestasjoner ligger så høyt som de to arbeidsrettsadvokatene hevder?
– Ja, domstolene stiller krav til dokumentasjon. Arbeidsgiver har bevisbyrden både for at oppsigelsen bygger på riktig faktisk grunnlag og for at det har foregått en forsvarlig saksbehandling fra arbeidsgivers side. Arbeidsgiver må også kunne dokumentere at man har gitt klare tilbakemeldinger på et mangelfullt arbeid, samt at arbeidstaker har fått oppfølging og en reell mulighet til å forbedre seg. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere eller sannsynliggjøre en forsvarlig saksbehandling og oppfølging, vil dette naturlig nok kunne medføre at oppsigelsen kjennes ugyldig.

– Ser du ofte at arbeidsgiver bruker andre begrunnelser, som for eksempel nedbemanning, for å kunne si opp en arbeidstaker man ikke er fornøyd med innsatsen til?
– Det hører nok til sjeldenhetene at arbeidsgivere konstruerer en nedbemanning for å bli kvitt en arbeidstaker. Men i slike situasjoner benytter ofte arbeidsgivere anledningen til å forsøke å si opp arbeidstakere som av ulike grunner «ikke lenger er ønsket med videre på laget». Det skjer blant annet ved at det tegnes nye organisasjonskart hvor «nye» stillinger innplasseres, med kompetansekrav som arbeidstakeren ikke fyller. Denne måten å forsøke å omgå stillingsvernet på følger vi imidlertid nøye opp, og vi forfølger om nødvendig sakene rettslig.

– Ville det vært en bedre løsning, for alle parter, å innføre en lengre prøvetid, eventuelt med noe enklere adgang til å avslutte ansettelsesforholdet enn i dag?
– Det tror jeg ikke. Forutsatt at arbeidsgiver virkelig bruker prøvetiden på seks måneder til å teste ut og følge opp arbeidstaker, både med veiledning og tilbakemelding, fungerer dagens regelverk bra. Hvis arbeidstaker, til tross for god oppfølging, ikke fungerer som forventet etter prøvetiden, vil det jo ofte være saklig grunnlag for oppsigelse.

– Er det stadig økende antallet arbeidsrettssaker et uttrykk for at dagens lovverk ikke er godt nok med hensyn til oppsigelser?
– Jeg vil heller si det motsatte. At arbeidstakere velger å gå til søksmål, med den risikoen og belastningen en rettssak innebærer, tyder faktisk på at det er tillit til både lovverket og domstolene. Årsaken til at antall saker øker er nok heller en følge av at arbeidsmarkedet er blitt strammere, slik at det er viktigere for flere arbeidstakere å kjempe for å beholde sin jobb. I et godt arbeidsmarked blir mange saker løst ved at arbeidstakerne går direkte over i nye jobber.

Share Button